Kodeks pracy.
Dz.U.2019.1040 t.j. z dnia 2019.06.05
Status: Akt obowiązujący
Wersja od: 5 czerwca 2019r. do: 31 sierpnia
2019r.
tekst jednolity
Wejście
w życie:
1
stycznia 1975 r.
USTAWA
z
dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks
pracy 1
Preambuła
(uchylona)
DZIAŁ
PIERWSZY
Przepisy
ogólne
Rozdział
I
Przepisy
wstępne
Art.
1. [Zakres regulacji]
Kodeks
pracy określa prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców.
Art.
2. [Definicja pracownika]
Pracownikiem
jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art.
3. [Definicja pracodawcy]
Pracodawcą
jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli
zatrudniają one pracowników.
Art.
31.
[Czynności z zakresu prawa pracy]
§
1. Za
pracodawcę będącego jednostką organizacyjną
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub
organ zarządzający tą jednostką albo inna
wyznaczona do tego osoba.
§
2. Przepis
§ 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego
osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście
czynności, o których mowa w tym przepisie.
Art.
4.
(uchylony)
Art.
5. [Pragmatyki pracownicze]
Jeżeli
stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują
przepisy
szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie
nieuregulowanym tymi przepisami.
Art.
6.
(uchylony)
Art.
7.
(uchylony)
Art.
8. [Nadużycie prawa podmiotowego]
Nie
można czynić ze swego prawa użytku, który byłby
sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa
lub zasadami współżycia społecznego. Takie
działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za
wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Art.
9. [Źródła prawa pracy]
§
1. Ilekroć
w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to
przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców, a także postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§
2. Postanowienia
układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych
oraz regulaminów i statutów nie mogą być
mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu
pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§
3. Postanowienia
regulaminów i statutów nie mogą być mniej
korzystne dla pracowników niż postanowienia układów
zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§
4. Postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, nie obowiązują.
Art.
91.
[Zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa
pracy]
§
1. Jeżeli
jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może
być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości
lub w części przepisów prawa pracy, określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów
Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów
wykonawczych.
§
2. Porozumienie,
o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa, a jeżeli
pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji,
porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników
wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§
3. Zawieszenie
stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać
dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127
§ 3 stosuje się odpowiednio.
§
4. Pracodawca
przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy.
§
5. Przepisy
§ 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Rozdział
II
Podstawowe
zasady prawa pracy
Art.
10. [Prawo do pracy]
§
1. Każdy
ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem
przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić
wykonywania zawodu.
§
2. Państwo
określa minimalną wysokość wynagrodzenia za
pracę.
§
3. Państwo
prowadzi politykę zmierzającą do pełnego
produktywnego zatrudnienia.
Art.
11. [Swoboda nawiązania stosunku pracy]
Nawiązanie
stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez
względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Art.
111.
[ Poszanowanie dóbr osobistych pracownika]
Pracodawca
jest obowiązany szanować godność i inne dobra
osobiste pracownika.
Art.
112.
[Zasada równego traktowania pracowników]
Pracownicy
mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności
równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zatrudnieniu.
Art.
113.
[Zakaz dyskryminacji]
Jakakolwiek
dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w
szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w
niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art.
12.
(uchylony)
Art.
13. [Godziwe wynagrodzenie za pracę]
Pracownik
ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji
tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka
państwa w dziedzinie płac, w szczególności
poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Art.
14. [Prawo do wypoczynku]
Pracownik
ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o
czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Art.
15. [Bezpieczne i higieniczne warunki pracy]
Pracodawca
jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i
higieniczne warunki pracy.
Art.
16. [Zaspokajanie potrzeb pracowników]
Pracodawca,
stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja
bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
Art.
17. [Rozwój zawodowy]
Pracodawca
jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
Art.
18. [Zasada uprzywilejowania pracownika]
§
1. Postanowienia
umów o pracę oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§
2. Postanowienia
umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są
nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy
prawa pracy.
§
3. Postanowienia
umów o pracę i innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich
postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a
w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy
zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi
charakteru dyskryminacyjnego.
Art.
181.
[Organizacje pracowników i pracodawców]
§
1. Pracownicy
i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów,
mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do
tych organizacji.
§
2. Zasady
tworzenia i działania organizacji, o których mowa w §
1, określa ustawa
o związkach zawodowych, ustawa
o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Art.
182.
[Udział pracowników w zarządzaniu zakładem
pracy]
Pracownicy
uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i
na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Art.
183.
[Tworzenie warunków korzystania z uprawnień]
Pracodawcy
oraz organy administracji są obowiązani tworzyć
warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień
określonych w przepisach, o których mowa w art. 181
i 182.
Rozdział
IIa
Równe
traktowanie w zatrudnieniu
Art.
183a.
[Zakaz dyskryminacji – definicje]
§
1. Pracownicy
powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu
na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez
względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§
2. Równe
traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek
sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn
określonych w § 1.
§
3. Dyskryminowanie
bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku
przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby
być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie
niż inni pracownicy.
§
4. Dyskryminowanie
pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne
dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej
liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w §
1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest
obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który
ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i
konieczne.
§
5. Przejawem
dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1)
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub
nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2)
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej
lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§
6. Dyskryminowaniem
ze względu na płeć jest także każde
niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub
odnoszące się do płci pracownika, którego celem
lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w
szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać
fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie
seksualne).
§
7. Podporządkowanie
się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,
a także podjęcie przez niego działań
przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji wobec pracownika.
Art.
183b.
[Katalog naruszeń zasady równego traktowania]
§
1. Za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z
zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie
przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w art. 183a
§ 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1)
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2)
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub
innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych
z pracą,
3)
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach
podnoszących kwalifikacje zawodowe
-
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami.
§
2. Zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają
działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z
prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające
na:
1)
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych
w art. 183a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania
powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym
przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi;
2)
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników bez powoływania się
na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a
§ 1;
3)
stosowaniu środków, które różnicują
sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę
rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4)
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków
zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie
pracowników ze względu na wiek.
§
3. Nie
stanowią naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas,
zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej
liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym
przepisie.
§
4. Nie
stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także
organizacje, których etyka opiera się na religii,
wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia,
ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd
jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także
organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd
są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym
stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia
zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby;
dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania
w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła,
innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których
etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art.
183c.
[Prawo do jednakowego wynagrodzenia]
§
1. Pracownicy
mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości.
§
2. Wynagrodzenie,
o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a
także inne świadczenia związane z pracą,
przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej
formie niż pieniężna.
§
3. Pracami
o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie
wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji
zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych
przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art.
183d.
[Naruszenie zasady równego traktowania – prawo do
odszkodowania]
Osoba,
wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art.
183e.
[Ochrona pracownika]
§
1. Skorzystanie
przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może
być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także
nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji
wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§
2. Przepis
§ 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który
udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi
korzystającemu z uprawnień przysługujących z
tytułu naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu.
Rozdział
IIb
Nadzór
i kontrola przestrzegania prawa pracy
Art.
184.
[Państwowa Inspekcja Pracy]
§
1. Nadzór
i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i
zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa
Inspekcja Pracy.
§
2. Nadzór
i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy
i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa
Inspekcja Sanitarna.
§
3. Organizację
i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i
2, określają odrębne przepisy.
Art.
185.
[Społeczna inspekcja pracy]
§
1. Społeczną
kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i
zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna
inspekcja pracy.
§
2. Organizację,
zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej
współdziałania z Państwową Inspekcją
Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają
odrębne przepisy.
Rozdział
III
(uchylony)
Art.
19.
(uchylony)
Art.
20.
(uchylony)
Art.
21.
(uchylony)
DZIAŁ
DRUGI
Stosunek
pracy
Rozdział
I
Przepisy
ogólne
Art.
22. [Stosunek pracy]
§
1. Przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod
jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
§
11.
Zatrudnienie
w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej
przez strony umowy.
§
12.
Nie
jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy,
określonych w § 1.
§
2. Pracownikiem
może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na
warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może
być również osoba, która nie ukończyła
18 lat.
§
3. Osoba
ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez
zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy
oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą
tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się
dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu
opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Art.
221.
[Dane osobowe pracownika]
§
1. Pracodawca
żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
podania danych osobowych obejmujących:
1)
imię (imiona) i nazwisko;
2)
datę urodzenia;
3)
dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4)
wykształcenie;
5)
kwalifikacje zawodowe;
6)
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§
2. Pracodawca
żąda podania danych osobowych, o których mowa w §
1 pkt 4-6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
§
3. Pracodawca
żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych
obejmujących:
1)
adres zamieszkania;
2)
numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu
potwierdzającego tożsamość;
3)
inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci
pracownika i innych członków jego najbliższej
rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu
na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień
przewidzianych w prawie pracy;
4)
wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli
nie istniała podstawa do ich żądania od osoby
ubiegającej się o zatrudnienie;
5)
numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył
wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§
4. Pracodawca
żąda podania innych danych osobowych niż określone
w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania
uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z
przepisu prawa.
§
5. Udostępnienie
pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać
udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w
§ 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Art.
221a.
[Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika
na przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych]
§
1. Zgoda
osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może
stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę
innych danych osobowych niż wymienione w art. 221
§ 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których
mowa w art.
10
rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z
dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w
związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego
przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE
(ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L
119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej
"rozporządzeniem 2016/679".
§
2. Brak
zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może
być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej
się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może
powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji,
zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej
rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§
3. Przetwarzanie,
o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych
udostępnianych przez osobę ubiegającą się o
zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych
osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej
się o zatrudnienie lub pracownika.
Art.
221b.
[Warunki przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych]
§
1. Zgoda
osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może
stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę
danych osobowych, o których mowa w art.
9 ust. 1
rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy
przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby
ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art.
221a
§ 2 stosuje się odpowiednio.
§
2. Przetwarzanie
danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy,
gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na
kontrolę dostępu do szczególnie ważnych
informacji, których ujawnienie może narazić
pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń
wymagających szczególnej ochrony.
§
3. Do
przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1,
mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające
pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez
pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są
obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Art.
222.
[Monitoring w zakładzie pracy]
§
1. Jeżeli
jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników
lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić
szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub
terenem wokół zakładu pracy w postaci środków
technicznych umożliwiających rejestrację obrazu
(monitoring).
§
11.
Monitoring
nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej
organizacji związkowej.
§
2. Monitoring
nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek
oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych
pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego
w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr
osobistych pracownika, w szczególności poprzez
zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie
przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring
pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody
zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa
- uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w
trybie przyjętym u danego pracodawcy.
§
3. Nagrania
obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla
których zostały zebrane, i przechowuje przez okres
nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.
§
4. W
przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód
w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca
powziął wiadomość, iż mogą one stanowić
dowód w postępowaniu, termin określony w § 3
ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia
postępowania.
§
5. Po
upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4,
uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane
osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie
stanowią inaczej.
§
6. Cele,
zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w
układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy.
§
7. Pracodawca
informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób
przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2
tygodnie przed jego uruchomieniem.
§
8. Pracodawca
przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie
informacje, o których mowa w § 6.
§
9. W
przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i
teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych,
nie później niż jeden dzień przed jego
uruchomieniem.
§
10. Przepis
§ 9 nie narusza przepisów art.
12
i art.
13
rozporządzenia 2016/679.
Art.
223.
[Monitoring poczty elektronicznej pracownika]
§
1. Jeżeli
jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy
umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz
właściwego użytkowania udostępnionych
pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić
kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika
(monitoring poczty elektronicznej).
§
2. Monitoring
poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§
3. Przepisy
art. 222
§ 6-10 stosuje się odpowiednio.
§
4. Przepisy
§ 1-3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu
niż określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest
konieczne do realizacji celów określonych w § 1.
Art.
23.
(uchylony)
Art.
231.
2
[Skutki przejścia zakładu pracy]
§
1. W
razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów
§ 5.
§
2. Za
zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe
przed przejściem części zakładu pracy na innego
pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają
solidarnie.
§
3. Jeżeli
u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają
zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy
pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o
przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę, jego przyczynach,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków
zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków
pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji
powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę.
§
4. W
terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę, pracownik może
bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać
stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje
dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą
z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
§
5. Pracodawca,
z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części,
jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy
pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej
podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie
krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą
złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie
przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia
nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego
okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik
złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia
proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł
złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4
zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§
6. Przejście
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Art.
231a.
[Wyjątkowe stosowanie mniej korzystnych warunków
zatrudnienia]
§
1. Jeżeli
jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego
mniej niż 20 pracowników, może być zawarte
porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków
zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów
o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas
ustalone w porozumieniu.
§
2. Przepisy
art. 91
§ 1-4 stosuje się odpowiednio.
Art.
232.
[Współdziałanie pracodawcy ze związkami
zawodowymi]
Jeżeli
przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie
pracodawcy z zakładową organizacją związkową
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek
współdziałać w takich sprawach z zakładową
organizacją związkową reprezentującą
pracownika z tytułu jego członkostwa w związku
zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika
niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą
o związkach zawodowych.
Art.
24.
(uchylony)
Rozdział
II
Umowa
o pracę
Oddział
1
Zawarcie
umowy o pracę
Art.
25. [Rodzaje umów]
§
1. Umowę
o pracę zawiera się na okres próbny, na czas
nieokreślony albo na czas określony.
§
2. Umowę
o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3
miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji
pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu
wykonywania określonego rodzaju pracy.
§
3. Ponowne
zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym
pracownikiem jest możliwe:
1)
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania
innego rodzaju pracy;
2)
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub
wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli
pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego
rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne
zawarcie umowy na okres próbny.
Art.
251.
[Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony]
§
1. Okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony,
a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów
o pracę na czas określony zawieranych między tymi
samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33
miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może
przekraczać trzech.
§
2. Uzgodnienie
między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania pracy na
podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia
następującego po dniu, w którym miało nastąpić
jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony
w rozumieniu § 1.
§
3. Jeżeli
okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony
jest dłuższy niż okres, o którym mowa w §
1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż
liczba umów określona w tym przepisie, uważa się,
że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po
upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia
zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest
zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§
4. Przepisu
§ 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych
na czas określony:
1)
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy,
2)
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3)
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)
w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące
po jego stronie
-
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy
zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest
niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności
zawarcia umowy.
§
41.
Przepisów
§ 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia
umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
§
5. Pracodawca
zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w
formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o
której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn
zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej
zawarcia.
Art.
26. [Termin nawiązania stosunku pracy]
Stosunek
pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie
jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego
nie określono - w dniu zawarcia umowy.
Art.
27.
(uchylony)
Art.
28.
(uchylony)
Art.
29. [Elementy i forma umowy o pracę]
§
1. Umowa
o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej
zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1)
rodzaj pracy;
2)
miejsce wykonywania pracy;
3)
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze
wskazaniem składników wynagrodzenia;
4)
wymiar czasu pracy;
5)
termin rozpoczęcia pracy.
§
11.
W
przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu,
o którym mowa w art. 251
§ 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251
§ 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub
okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o
obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
§
2. Umowę
o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o
pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej,
pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza
pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju
umowy oraz jej warunków.
§
3. Pracodawca
informuje pracownika na piśmie, nie później niż
w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1)
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu
pracy,
2)
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3)
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu
wypoczynkowego,
4)
obowiązującej pracownika długości okresu
wypowiedzenia umowy o pracę,
5)
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a
jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty
wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez
pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§
31.
Poinformowanie
pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w §
3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisów prawa pracy.
§
32.
Pracodawca
informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu
pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie
układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty,
niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu
1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w
przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby
nastąpić przed upływem tego terminu - nie później
niż do dnia rozwiązania umowy.
§
33.
Poinformowanie
pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne
wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§
4. Zmiana
warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§
5. Przepisy
§ 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy
nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art.
291.
[Oddelegowanie pracownika poza UE]
§
1. Umowa
o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa
niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres
przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków
określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
1)
czas wykonywania pracy za granicą;
2)
walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi
wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.
§
2. Przed
skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje
pracownika na piśmie o:
1)
świadczeniach przysługujących z tytułu
skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot
kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
2)
warunkach powrotu pracownika do kraju.
§
3. Poinformowanie
pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w §
2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisów.
§
4. Pracodawca
informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie,
nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca
od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy
rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić
przed upływem tego terminu - nie później niż do
dnia rozwiązania umowy.
§
5. Poinformowanie
pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisów.
§
6. Przepisy
§ 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy
nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art.
292.
[Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu]
§
1. Zawarcie
z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w
niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować
ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób
mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących
taką samą lub podobną pracę w pełnym
wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych
z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§
2. Pracodawca
powinien, w miarę możliwości, uwzględnić
wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy
określonego w umowie o pracę.
Oddział
2
Przepisy
ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Art.
30. [Rozwiązanie umowy o pracę]
§
1. Umowa
o pracę rozwiązuje się:
1)
na mocy porozumienia stron;
2)
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem);
3)
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia);
4)
z upływem czasu, na który była zawarta.
5)
(uchylony)
§
2. Umowa
o pracę na okres próbny rozwiązuje się z
upływem tego okresu, a przed jego upływem może być
rozwiązana za wypowiedzeniem.
§
21.
Okres
wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub
miesiąc albo ich wielokrotność kończy się
odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§
3. Oświadczenie
każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§
4. W
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§
5. W
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub
jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania
do sądu pracy.
Art.
31.
(uchylony)
Oddział
3
Rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art.
32. [Rozwiązanie za wypowiedzeniem]
§
1. Każda
ze stron może rozwiązać umowę o pracę za
wypowiedzeniem.
§
2. Rozwiązanie
umowy o pracę następuje z upływem okresu
wypowiedzenia.
Art.
33.
(uchylony)
Art.
331.
(uchylony)
Art.
34. [Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny]
Okres
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny
wynosi:
1)
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2
tygodni;
2)
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy
niż 2 tygodnie;
3)
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art.
35.
(uchylony)
Art.
36. [Okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony
lub nieokreślony]
§
1. Okres
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i
umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony
od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1)
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej
niż 6 miesięcy;
2)
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 6 miesięcy;
3)
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 3 lata.
§
11.
Do
okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się
pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli
zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w
art. 231,
a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych
przepisów
nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy
nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego
tego pracownika.
§
2. (uchylony)
§
3. (uchylony)
§
4. (uchylony)
§
5. Jeżeli
pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z
odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie,
strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w
przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia
wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1
pkt 2 - 3 miesiące.
§
6. Strony
mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną
z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy;
ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Art.
361.
[Upadłość i likwidacja – skrócony okres
wypowiedzenia]
§
1. Jeżeli
wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony
następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących
pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres
trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1
miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą
część okresu wypowiedzenia.
§
2. Okres,
za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się
pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu
zatrudnienia.
Art.
362.
[Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia]
W
związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może
zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do
upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.
37. [Dni wolne na poszukiwanie pracy]
§
1. W
okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje
zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
§
2. Wymiar
zwolnienia wynosi:
1)
2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego
wypowiedzenia;
2)
3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także
w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361
§ 1.
Art.
38. [Konsultacja zamiaru wypowiedzenia]
§
1. O
zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację
związkową, podając przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy.
§
2. Jeżeli
zakładowa organizacja związkowa uważa, że
wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5
dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§
3. (uchylony)
§
4. (uchylony)
§
5. Po
rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w
razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Art.
39. [Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym]
Pracodawca
nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Art.
40. [Wyłączenie ochrony]
Przepisu
art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa
do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art.
41. [Ochrona przed wypowiedzeniem]
Pracodawca
nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
Art.
411.
[Upadłość lub likwidacja – wyłączenie
ochrony]
§
1. W
razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§
2. (uchylony)
§
3. (uchylony)
§
4. (uchylony)
Art.
42. [Wypowiedzenie zmieniające – tryb i forma]
§
1. Przepisy
o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i
płacy.
§
2. Wypowiedzenie
warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane,
jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§
3. W
razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z
upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik
przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków,
uważa się, że wyraził zgodę na te warunki;
pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy
powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego
pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia
złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków.
§
4. Wypowiedzenie
dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona
w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy
w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia
wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art.
43. [Zniesienie zakazu wypowiedzenia warunków pracy i
płacy]
Pracodawca
może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy
pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli
wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1)
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu
pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich
grupy, do której pracownik należy;
2)
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do
wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez
pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Oddział
4
Uprawnienia
pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art.
44. [Odwołanie od wypowiedzenia]
Pracownik
może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o
pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale
dwunastym.
Art.
45. [Orzeczenia sądu pracy]
§
1. W
razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do
żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu
- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowaniu.
§
2. Sąd
pracy może nie uwzględnić żądania pracownika
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do
pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania
jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy
orzeka o odszkodowaniu.
§
3. Przepisu
§ 2 nie stosuje się do pracowników, o których
mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że
uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia
do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411;
w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art.
46.
(uchylony)
Art.
47. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
Pracownikowi,
który podjął pracę w wyniku przywrócenia
do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy
okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej
niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę
rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo
z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały
czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę
podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
Art.
471.
[Wysokość odszkodowania]
Odszkodowanie,
o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej
jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art.
48. [Odmowa zatrudnienia po przywróceniu do pracy]
§
1. Pracodawca
może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika,
jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie
zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia
pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z
przyczyn niezależnych od pracownika.
§
2. Pracownik,
który przed przywróceniem do pracy podjął
zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za
trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę
z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do
pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą
skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem
umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art.
49. [Skrócony okres wypowiedzenia]
W
razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż
wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do
czasu rozwiązania umowy.
Art.
50. [Odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy
terminowej]
§
1. Jeżeli
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała
trwać.
§
2. (uchylony)
§
3. 3
Jeżeli
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie.
§
4. Odszkodowanie,
o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§
5. Przepisu
§ 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania
z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie
korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów
ustawy
o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się
odpowiednio przepisy art. 45.
Art.
51. [Zaliczenie okresu pozostawania bez pracy do stażu
pracy]
§
1. Pracownikowi,
który podjął pracę w wyniku przywrócenia
do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania
bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu
pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia,
nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą
za sobą utratę uprawnień uzależnionych od
nieprzerwanego zatrudnienia.
§
2. Pracownikowi,
któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający
okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Oddział
5
Rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art.
52. [Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika]
§
1. Pracodawca
może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych;
2)
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie
go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3)
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§
2. Rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez
pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie umowy.
§
3. Pracodawca
podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po
zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą
zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W
razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania
umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją
opinię niezwłocznie, nie później jednak niż
w ciągu 3 dni.
§
4. (uchylony)
Art.
53. [Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika]
§
1. Pracodawca
może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia:
1)
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby
trwa:
a)
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b)
dłużej niż łączny okres pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub
jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z
innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej
niż 1 miesiąc.
§
2. Rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania
opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu
zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu
na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§
3. Rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem
przyczyny nieobecności.
§
4. Przepisy
art. 36 § 11
i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§
5. Pracodawca
powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić
pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w §
1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie
po ustaniu tych przyczyn.
Art.
54.
(uchylony)
Art.
55. [Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika]
§
1. Pracownik
może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w
orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na
stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§
11.
Pracownik
może rozwiązać umowę o pracę w trybie
określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił
się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas
określony odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać,
nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§
2. Oświadczenie
pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2
stosuje się odpowiednio.
§
3. Rozwiązanie
umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oddział
6
Uprawnienia
pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art.
56. [Roszczenie o przywrócenie do pracy lub
odszkodowanie]
§
1. Pracownikowi,
z którym rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu
orzeka sąd pracy.
§
2. Przepisy
art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art.
57. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
§
1. Pracownikowi,
który podjął pracę w wyniku przywrócenia
do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej
niż za 1 miesiąc.
§
2. Jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym
mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub
urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały
czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę
podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
§
3. (uchylony)
§
4. Przepisy
art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art.
58. [Granice wysokości odszkodowania]
Odszkodowanie,
o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania
umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres
wypowiedzenia.
Art.
59. [Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy
terminowej]
W
razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę
zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,
jeżeli upłynął już termin, do którego
umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy
byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki
pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku
odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w
art. 58.
Art.
60. [Rozwiązanie w okresie wypowiedzenia]
Jeżeli
pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia.
Art.
61. [Odesłania]
Do
pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie
przepisów niniejszego oddziału, stosuje się
odpowiednio przepis art. 51 § 2.
Oddział
6a
Uprawnienia
pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art.
611.
[Odszkodowanie dla pracodawcy]
W
razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o
pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11,
pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O
odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art.
612.
[Wysokość odszkodowania]
§
1. Odszkodowanie,
o którym mowa w art. 611,
przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres
wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę
zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§
2. W
razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art.
55 § 3 nie stosuje się.
Art.
62.
(uchylony)
Oddział
7
Wygaśnięcie
umowy o pracę
Art.
63. [Wygaśnięcie umowy z mocy prawa]
Umowa
o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w
przepisach
szczególnych.
Art.
631.
[Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracownika]
§
1. Z
dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§
2. Prawa
majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci
pracownika, w równych częściach, na małżonka
oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania
renty rodzinnej w myśl przepisów
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Art.
632.
[Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracodawcy;
utrzymanie stosunku pracy w przypadku przejęcia pracownika przez
nowego pracodawcę lub ustanowienia zarządu sukcesyjnego]
§
1. Z
dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami
wygasają, z zastrzeżeniem § 3-11.
§
2. Pracownikowi,
którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych
w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
§
3. Przepis
§ 1 nie ma zastosowania w przypadku:
1)
przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach
określonych w art. 23 1;
2)
ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci
pracodawcy, zgodnie z ustawą
z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem
osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629), zwanej dalej "ustawą o
zarządzie sukcesyjnym".
§
4. W
przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę
z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu
sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło
przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach
określonych w art. 231;
§
5. W
przypadku gdy zgodnie z ustawą
o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu
sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba
że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w
art.
14
ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny
uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że
stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:
1)
do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia
uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego - jeżeli
porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w
art.
14
ustawy o zarządzie sukcesyjnym;
2)
do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego - jeżeli
porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.
§
6. Strony
porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także
uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o
pracę.
§
7. W
przypadku gdy zgodnie z ustawą
o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu
sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu,
na który została zawarta, jeżeli termin jej
rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci
pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy
termin rozwiązania umowy. Jeżeli termin rozwiązania
umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30
dni od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem
wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia
uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że
wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na
który została zawarta, albo strony uzgodnią
wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
§
8. Okres
od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o
pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z § 5 i 6, albo
rozwiązania umowy o pracę zgodnie z § 7 jest okresem
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§
9. W
okresie, o którym mowa w § 8, osoba, o której mowa
w art.
14
ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został
ustanowiony zarząd sukcesyjny - zarządca sukcesyjny, może
polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową
o pracę, określając okres wykonywania pracy przez
pracownika i wymiar czasu pracy.
§
10. Jeżeli
zgodnie z ustawą
o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu
sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w §
5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia
uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że
strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy
o pracę.
§
11. Jeżeli
zgodnie z ustawą
o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w
przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o
pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu
sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło
przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach
określonych w art. 231.
§
12. W
razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach
pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu
śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar
podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia
ustanowienia zarządu sukcesyjnego.
Art.
64.
(uchylony)
Art.
65.
(uchylony)
Art.
66. [Wygaśnięcie umowy z powodu tymczasowego
aresztowania]
§
1. Umowa
o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności
pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że
pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę
o pracę z winy pracownika.
§
2. Pracodawca,
pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić
pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone
lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił
swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od
uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się
odpowiednio.
§
3. Przepisów
§ 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie
karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w
razie warunkowego umorzenia postępowania.
Art.
67. [Odwołanie do sądu pracy]
W
razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego
oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do
sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się
odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.
Rozdział
IIa
(uchylony)
Art.
671.
[Oddelegowanie pracownika z obszaru UE]
(uchylony)
Art.
672.
[Warunki zatrudnienia oddelegowanego pracownika]
(uchylony)
Art.
673.
[Oddelegowanie pracownika spoza UE]
(uchylony)
Art.
674.
[Wyłączenie stosowania przepisów]
(uchylony)
Rozdział
IIb
Zatrudnianie
pracowników w formie telepracy
Art.
675.
[Telepraca; telepracownik]
§
1. Praca
może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w
rozumieniu przepisów
o świadczeniu usług drogą elektroniczną
(telepraca).
§
2. Telepracownikiem
jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach
określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w
szczególności za pośrednictwem środków
komunikacji elektronicznej.
Art.
676.
[Ustalenie warunków stosowania telepracy; wniosek o
wykonywanie pracy w formie telepracy]
§
1. Warunki
stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w
porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową
organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy
działa więcej niż jedna zakładowa organizacja
związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi
organizacjami.
§
2. Jeżeli
nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze
wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi,
pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art.
253
ust.
1
lub 2
ustawy o związkach zawodowych, z których każda
zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§
3. Jeżeli
w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę
projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z
§ 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w
regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z
zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania
porozumienia.
§
4. Jeżeli
u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca
w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
§
5. Wykonywanie
pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek
pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej,
niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1-4,
porozumienia określającego warunki stosowania telepracy
albo określenia tych warunków w regulaminie.
§
6. Pracodawca
uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421
§ 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że
nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy
lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci
papierowej lub elektronicznej.
§
7. Przepis
§ 6 stosuje się do pracowników, o których
mowa w art. 1421
§ 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez
dziecko 18 roku życia.
Art.
677.
[Uzgodnienie stosowania telepracy]
§
1. Uzgodnienie
między stronami umowy o pracę, że praca będzie
wykonywana w warunkach określonych w art. 675,
może nastąpić:
1)
przy zawieraniu umowy o pracę albo
2)
w trakcie zatrudnienia.
§
2. Jeżeli
do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy
dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo
określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.
§
3. W
trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na
określone zgodnie z art. 675,
może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy
pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę
możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
§
4. Nie
jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na
podstawie art. 42 § 4.
Art.
678.
[Zaprzestanie stosowania telepracy]
§
1. W
terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie
telepracy, zgodnie z art. 677
§ 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z
wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w
formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków
wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego
nastąpi przywrócenie poprzednich warunków
wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia
otrzymania wniosku.
§
2. Jeżeli
wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie
terminu określonego w § 1, pracodawca powinien - w miarę
możliwości - uwzględnić ten wniosek.
§
3. Po
upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie
przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy
może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.
Art.
679.
[Niemożność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu
odmowy telepracy]
Brak
zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w
przypadku określonym w art. 677
§ 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie
telepracy na zasadach określonych w art. 678,
nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Art.
6710.
[Dodatkowe informacje dotyczące telepracy]
§
1. Jeżeli
podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art.
677
§ 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3,
obejmuje dodatkowo co najmniej:
1)
określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której
strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
2)
wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31,
odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem
oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu
wykonywania pracy.
§
2. W
przypadku, o którym mowa w art. 677
§ 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi
informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej
w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie
telepracy.
Art.
6711.
[Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany:
1)
dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do
wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania
określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
2)
ubezpieczyć sprzęt,
3)
pokryć koszty związane z instalacją, serwisem,
eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4)
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne
szkolenia w zakresie obsługi sprzętu
-
chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w
odrębnej umowie, o której mowa w § 2.
§
2. Pracodawca
i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić
w szczególności:
1)
zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika
sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie
telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
spełniającego wymagania określone w rozdziale IV
działu dziesiątego;
2)
zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym
sposób potwierdzania obecności telepracownika na
stanowisku pracy;
3)
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez
telepracownika.
§
3. W
przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi
przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości
określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa
w art. 676,
lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu
wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w
szczególności normy zużycia sprzętu, jego
udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego
materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Art.
6712.
[Zasady ochrony danych]
§
1. Pracodawca
określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi
oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie
w tym zakresie.
§
2. Telepracownik
potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony
danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany
do ich przestrzegania.
Art.
6713.
[Porozumiewanie się za pomocą środków
komunikacji elektronicznej]
Telepracownik
i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego
porozumiewania się za pomocą środków
komunikacji elektronicznej albo podobnych środków
indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Art.
6714.
[Kontrola telepracownika w miejscu wykonywania pracy]
§
1. Pracodawca
ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w
miejscu wykonywania pracy.
§
2. Jeżeli
praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo
przeprowadzać kontrolę:
1)
wykonywania pracy,
2)
w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego
sprzętu, a także jego instalacji,
3)
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
-
za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na
piśmie, albo za pomocą środków komunikacji
elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego
porozumiewania się na odległość.
§
3. Pracodawca
dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca
wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności
kontrolnych nie może naruszać prywatności
telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z
pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich
przeznaczeniem.
§
4. Pierwszą
kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3,
przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem
przez niego wykonywania pracy.
Art.
6715.
[Równe traktowanie telepracownika]
§
1. Telepracownik
nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy
zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w
formie telepracy.
§
2. Pracownik
nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z
powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również
odmowy podjęcia takiej pracy.
Art.
6716.
[Dostęp do zakładu pracy]
Pracodawca
umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla
ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu
pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie
z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych
obiektów socjalnych i prowadzonej działalności
socjalnej.
Art.
6717.
[BHP w domu pracownika]
Jeżeli
praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje
wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków
wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym,
z wyłączeniem:
1)
obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan
pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4;
2)
obowiązków określonych w rozdziale III tego działu;
3)
obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń
higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233.
Rozdział
III
Stosunek
pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz
spółdzielczej umowy o pracę
Oddział
1
Stosunek
pracy na podstawie powołania
Art.
68. [Stosunek pracy na podstawie powołania]
§
1. Stosunek
pracy nawiązuje się na podstawie powołania w
przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
§
11.
Stosunek
pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na
czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów
szczególnych pracownik został powołany na czas
określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres
objęty powołaniem.
§
2. (uchylony)
Art.
681.
[Powołanie w wyniku konkursu]
Powołanie
może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy
szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia
kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Art.
682.
[Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania –
forma, termin]
§
1. Stosunek
pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie
określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został
określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że
przepisy szczególne stanowią inaczej.
§
2. Powołanie
powinno być dokonane na piśmie.
Art.
683.
[Rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy w związku z
powołaniem]
Jeżeli
pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w
stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go
trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać
ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie
stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o
pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art.
69. [Stosowanie przepisów dotyczących umów
na czas nieokreślony]
Jeżeli
przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do
stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy
dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z
wyłączeniem przepisów regulujących:
1)
tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;
2)
rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części
dotyczącej orzekania:
a)
o bezskuteczności wypowiedzeń,
b)
(uchylona)
c)
o przywracaniu do pracy.
Art.
70. [Odwołanie w każdym czasie – forma i
skutki]
§
1. Pracownik
zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym
czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany
ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy
to również pracownika, który na podstawie
przepisów szczególnych został powołany na
stanowisko na czas określony.
§
11.
Odwołanie
powinno być dokonane na piśmie.
§
12.
Stosunek
pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się
na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału,
chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§
2. Odwołanie
jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W
okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości
przysługującej przed odwołaniem.
§
3. Odwołanie
jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których
mowa w art. 52 lub 53.
Art.
71. [Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia]
Na
wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić
go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu
na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia
zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.
Art.
72. [Odwołanie w czasie ochrony]
§
1. Jeżeli
odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po
upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona
nieobecność trwa dłużej niż okres
przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika
powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez
wypowiedzenia.
§
2. W
razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ
odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną
pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje
zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia
pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej
przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody
na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z
upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego
bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej
pracy.
§
3. Przepis
§ 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania
pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do
nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§
4. W
razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi
przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.
Oddział
2
Stosunek
pracy na podstawie wyboru
Art.
73. [Stosunek pracy na podstawie wyboru]
§
1. Nawiązanie
stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z
wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze
pracownika.
§
2. Stosunek
pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem
mandatu.
Art.
74. [Powrót do poprzedniego pracodawcy; wygaśnięcie
stosunku pracy]
Pracownik
pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym
ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał
go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod
względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli
zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od
rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku
powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że
nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Art.
75. [Odprawa]
Pracownikowi,
który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości
jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Oddział
3
Stosunek
pracy na podstawie mianowania
Art.
76. [Stosunek pracy na podstawie mianowania]
Stosunek
pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach.
Oddział
4
Stosunek
pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Art.
77. [Spółdzielcza umowa o pracę]
§
1. Stosunek
pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem
nawiązuje się przez spółdzielczą umowę
o pracę.
§
2. Stosunek
pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
reguluje ustawa
- Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym
odmiennie tą ustawą
stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
DZIAŁ
TRZECI
Wynagrodzenie
za pracę i inne świadczenia
Rozdział
I
Ustalanie
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych
z pracą
Art.
771.
[Przepisy ustalające warunki wynagradzania]
Warunki
wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą ustalają układy zbiorowe
pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem
przepisów art. 772-775.
Art.
772.
[Regulamin wynagradzania]
§
1. Pracodawca
zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom
określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę
w regulaminie wynagradzania.
§
11.
Pracodawca
zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom
określonym w § 3, może ustalić warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§
12.
Pracodawca
zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym
wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania
za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa
organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
§
2. W
regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także
inne świadczenia związane z pracą i zasady ich
przyznawania.
§
3. Regulamin
wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników
zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania
za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych
z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający
określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków
umów o pracę.
§
4. Regulamin
wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy
działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca
uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
§
5. Do
regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art.
239 § 3, art. 24112
§ 2, art. 24113
oraz art. 24126
§ 2.
§
6. Regulamin
wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch
tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w
sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art.
773.
[Warunki wynagradzania w państwowych jednostkach sfery
budżetowej]
§
1. Warunki
wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w
państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie
są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w
drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych
ustawach
do właściwości innych organów - minister
właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego
ministra.
§
2. Z
dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do
pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej
objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy
rozporządzenia, o którym mowa w § 1.
§
3. Rozporządzenie,
o którym mowa w § 1, powinno w szczególności
określać warunki ustalania i wypłacania:
1)
wynagrodzenia zasadniczego pracowników;
2)
innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników
uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami
lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi
pracowników, z tym że wysokość składnika
wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie
długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik
zostanie określony, nie może przekroczyć 20%
wynagrodzenia zasadniczego;
3)
innych świadczeń związanych z pracą, w tym
takich, które mogą być uzależnione od okresów
przepracowanych przez pracownika; w szczególności może
to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy
pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego
stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę
z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.
Art.
774.
(uchylony)
Art.
775.
[Należności z tytułu podróży służbowej]
§
1. Pracownikowi
wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe
poza miejscowością, w której znajduje się
siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują
należności na pokrycie kosztów związanych z
podróżą służbową.
§
2. Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania
należności przysługujących pracownikowi,
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej, z tytułu podróży służbowej
na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie
powinno w szczególności określać wysokość
diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w
przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w
jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych
państwach, a także warunki zwrotu kosztów
przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§
3. Warunki
wypłacania należności z tytułu podróży
służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy
niż wymieniony w § 2 określa się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o
pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
wynagradzania.
§
4. Postanowienia
układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o
pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży
służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w
wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży
służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika,
o którym mowa w § 2.
§
5. W
przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub
umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których
mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności
na pokrycie kosztów podróży służbowej
odpowiednio według przepisów, o których mowa w §
2.
Rozdział
Ia
Wynagrodzenie
za pracę
Art.
78. [Zasady ustalania wysokości wynagrodzenia]
§
1. Wynagrodzenie
za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało
ilość i jakość świadczonej pracy.
§
2. W
celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w
trybie przewidzianym w art. 771-773,
wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek
wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na
określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych)
składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one
przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Art.
79.
(uchylony)
Art.
80. [Prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną]
Wynagrodzenie
przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania
pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas,
gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Art.
81. [Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy]
§
1. Pracownikowi
za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do
jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn
dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie
wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli
taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony
przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może
być jednak niższe od wysokości minimalnego
wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.
§
2. Wynagrodzenie,
o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za
czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój
nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§
3. Pracodawca
może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną
odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje
wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe
jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli
przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje
wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną
pracę.
§
4. Wynagrodzenie
za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje
pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych
warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.
W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej
pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną
pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują
stosowanie zasad określonych w § 3.
Art.
82. [Ustalenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę]
§
1. Za
wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług
wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie
wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie
jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega
odpowiedniemu zmniejszeniu.
§
2. Jeżeli
wadliwość produktu lub usługi została usunięta
przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do
jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy
przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Art.
83. [Normy pracy]
§
1. Normy
pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności
i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to
uzasadnione rodzajem pracy.
§
2. Normy
pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego
poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być
zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych
usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
§
3. Przekraczanie
norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono
wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika
lub jego sprawności zawodowej.
§
4. O
zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co
najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.
Rozdział
II
Ochrona
wynagrodzenia za pracę
Art.
84. [Niezbywalność prawa do wynagrodzenia]
Pracownik
nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść
tego prawa na inną osobę.
Art.
85. [Termin wypłaty wynagrodzenia]
§
1. Wypłaty
wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w
miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§
2. Wynagrodzenie
za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z
dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,
nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10
dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§
3. Jeżeli
ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest
dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu
poprzedzającym.
§
4. Składniki
wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za
okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca
się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa
pracy.
§
5. Pracodawca,
na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić
do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało
obliczone jego wynagrodzenie.
Art.
86. [Forma i miejsce wypłaty wynagrodzenia]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu,
terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych
przepisach prawa pracy.
§
2. Wypłaty
wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej;
częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż
pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy
przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ
zbiorowy pracy.
§
3. Wypłata
wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek
płatniczy, chyba że pracownik złożył w
postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę
wynagrodzenia do rąk własnych.
Art.
87. [Potrącenia należności z wynagrodzenia]
§
1. Z
wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na
ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu
kapitałowego, w rozumieniu ustawy
z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach
kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), jeżeli pracownik nie
zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
1)
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2)
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3)
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4)
kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§
2. Potrąceń
dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§
3. Potrącenia
mogą być dokonywane w następujących granicach:
1)
w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości
trzech piątych wynagrodzenia;
2)
w razie egzekucji innych należności lub potrącania
zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy
wynagrodzenia.
§
4. Potrącenia,
o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie
przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z
potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech
piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń
kary pieniężne potrąca się w granicach
określonych w art. 108.
§
5. Nagroda
z zakładowego funduszu nagród 4
, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności
przysługujące pracownikom z tytułu udziału w
zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
wysokości.
§
6. (uchylony)
§
7. Z
wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej
wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności
za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie
zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§
8. Potrąceń
należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w
którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za
okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się
od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te
składniki wynagrodzenia.
Art.
871.
[Kwoty wolne od potrąceń]
§
1. Wolna
od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w
wysokości:
1)
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie
odrębnych przepisów,
przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym
wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu
kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich
dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów
wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne;
2)
75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu
zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3)
90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar
pieniężnych przewidzianych w art. 108.
§
2. Jeżeli
pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy,
kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Art.
88. [Potrącenia na świadczenia alimentacyjne]
§
1. Przy
zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje
również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem
przypadków gdy:
1)
świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na
rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może
być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie
wszystkich należności alimentacyjnych;
2)
wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie
egzekucji sądowej lub administracyjnej.
§
2. Potrąceń,
o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek
wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu
wykonawczego.
Art.
89.
(uchylony)
Art.
90. [Odpowiednie stosowanie przepisów k.p.c. i o
egzekucji administracyjnej]
W
sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio
przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy
o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.
Art.
91. [Potrącenia innych należności]
§
1. Należności
inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być
potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą
wyrażoną na piśmie.
§
2. W
przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń
jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1)
określonej w art. 871
§ 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz
pracodawcy;
2)
80% kwoty określonej w art. 871
§ 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż
określone w pkt 1.
Rozdział
III
Świadczenia
przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy
Art.
92. [Niezdolność do pracy – prawo do
wynagrodzenia, zasiłek chorobowy]
§
1. Za
czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1)
choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
- trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku
kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył
50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w
ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80%
wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego
pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe
wynagrodzenie z tego tytułu;
2)
wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej
w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3)
poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym
dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i
narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w
pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
§
11.
(uchylony)
§
2. Wynagrodzenie,
o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad
obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności
do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§
3. Wynagrodzenie,
o którym mowa w § 1:
1)
nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru
zasiłku chorobowego;
2)
nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma
prawa do zasiłku chorobowego.
§
4. Za
czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1,
trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w
ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który
ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie
dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego,
pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach
określonych w odrębnych przepisach.
§
5. Przepisy
§ 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej
pracownika, który ukończył 50 rok życia,
dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej
po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył
50 rok życia.
Rozdział
IIIa
Odprawa
rentowa lub emerytalna
Art.
921.
[Zasady nabycia odprawy pieniężnej]
§
1. Pracownikowi
spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu
niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek
pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub
emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w
wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
§
2. Pracownik,
który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć
do niej prawa.
Rozdział
IV
Odprawa
pośmiertna
Art.
93. [Zasady nabycia odprawy pośmiertnej]
§
1. W
razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w
czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu
niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje
od pracodawcy odprawa pośmiertna.
§
2. Wysokość
odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od
okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1)
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był
zatrudniony krócej niż 10 lat;
2)
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był
zatrudniony co najmniej 10 lat;
3)
sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był
zatrudniony co najmniej 15 lat.
§
3. Przepis
art. 36 § 11
stosuje się odpowiednio.
§
4. Odprawa
pośmiertna przysługuje następującym członkom
rodziny pracownika:
1)
małżonkowi;
2)
innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane
do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§
5. Odprawę
pośmiertną dzieli się w częściach równych
pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
§
6. Jeżeli
po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek
rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu
odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej
w § 2.
§
7. Odprawa
pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których
mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika
na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję
ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna
przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli
odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej,
pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę
stanowiącą różnicę między tymi
świadczeniami.
DZIAŁ
CZWARTY
Obowiązki
pracodawcy i pracownika
Rozdział
I
Obowiązki
pracodawcy
Art.
94. [Podstawowe obowiązki pracodawcy]
Pracodawca
jest obowiązany w szczególności:
1)
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z
zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na
wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2)
organizować pracę w sposób zapewniający pełne
wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie
przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i
kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości
pracy;
2a)
organizować pracę w sposób zapewniający
zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b)
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w
szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w
niepełnym wymiarze czasu pracy;
3)
(uchylony)
4)
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy;
5)
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6)
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7)
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po
ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie
zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8)
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne
potrzeby pracowników;
9)
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników
oraz wyników ich pracy;
9a)
prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub
elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja
pracownicza);
9b)
przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób
gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności,
kompletności oraz dostępności, w warunkach
niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres
zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca
roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ
rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy
przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji
pracowniczej;
10)
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego.
Art.
941.
[Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania]
Pracodawca
udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących
równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej
informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub
zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny
sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art.
942.
[Informacja o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy]
Pracodawca
jest obowiązany informować pracowników w sposób
przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a
pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych
miejscach pracy.
Art.
943.
[Mobbing]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§
2. Mobbing
oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§
3. Pracownik,
u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.
§
4. Pracownik,
który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę,
ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§
5. Oświadczenie
pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić
na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2,
uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Art.
944.
[Wydłużenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej
mogącej stanowić dowód w postępowaniu]
Jeżeli
przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub
stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca:
1)
jest stroną tego postępowania - przechowuje dokumentację
pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie
krócej jednak niż do upływu okresu, o którym
mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947
stosuje się odpowiednio;
2)
powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa
lub wszczęciu postępowania - okres przechowywania
dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b,
przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie
których pracodawca zawiadamia, w postaci papierowej lub
elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru
tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia
oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji
pracowniczej; art. 947
stosuje się odpowiednio.
Art.
945.
[Kontynuowanie prowadzenia dotychczasowej dokumentacji pracowniczej w
przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy]
§
1. W
przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym
pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 pkt 9b,
pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej
dokumentacji pracowniczej.
§
2. W
przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania
dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku
kalendarzowego, w którym kończący się
najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się
lub wygasł.
Art.
946.
[Przekazanie pracownikowi informacji o dokumentacji pracowniczej w
przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy]
W
przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w
postaci papierowej lub elektronicznej informację o:
1)
okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym
mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945
§ 2;
2)
możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji
pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego
po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o
którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945
§ 2;
3)
zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w
okresie, o którym mowa w pkt 2.
Art.
947.
[Obowiązek zniszczenia dokumentacji pracowniczej lub wydania jej
byłemu pracownikowi]
§
1. Pracodawca
niszczy dokumentację pracowniczą w sposób
uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do
12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór
dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 946
pkt
2.
§
2. W
terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia,
pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą
byłemu pracownikowi.
Art.
948.
[Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na
elektroniczną]
§
1. Pracodawca
może zmieniać postać, w której prowadzi i
przechowuje dokumentację pracowniczą.
§
2. Zmiana
postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną
następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w
szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym
podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią
elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem
elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby,
potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z
dokumentem papierowym.
§
3. Zmiana
postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową
następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go
podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej,
potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem
elektronicznym.
Art.
949.
[Obowiązek zawiadomienia o zmianie postaci dokumentacji
pracowniczej oraz o możliwości odbioru poprzedniej postaci
dokumentacji pracowniczej]
§
1. Pracodawca
informuje pracowników w sposób przyjęty u danego
pracodawcy o:
1)
zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji
pracowniczej;
2)
możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji
pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji, o
której mowa w pkt 1.
§
2. Pracodawca
zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego
pracownika o możliwości odbioru poprzedniej postaci
dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia.
§
3. W
przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo
odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej przysługuje
następującym członkom rodziny:
1)
dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz
dzieciom przysposobionym;
2)
przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem
pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, z
wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i
utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu
dziecka;
3)
małżonkowi (wdowie i wdowcowi);
4)
rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym.
Art.
9410.
[Zniszczenie poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej]
W
przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej
zgodnie z art. 949,
pracodawca może zniszczyć poprzednią postać
takiej dokumentacji.
Art.
9411.
[Zrównanie papierowej i elektronicznej postaci dokumentacji
pracowniczej]
Dokumentacja
pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest
równoważna z dokumentacją pracowniczą
prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej.
Art.
9412.
[Wniosek o wydanie dokumentacji pracowniczej]
Pracodawca
wydaje kopię całości lub części dokumentacji
pracowniczej na wniosek:
1)
pracownika lub byłego pracownika albo
2)
osób, o których mowa w art. 949
§ 3, w przypadku śmierci pracownika lub byłego
pracownika
-
złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Art.
95.
(uchylony)
Art.
96.
(uchylony)
Art.
97. [Świadectwo pracy; sprostowanie świadectwa]
§
1. W
związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku
pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać
pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać
z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania
lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo
pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które
dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
§
11.
W
przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku
pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać
pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego
wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej;
wniosek może być złożony w każdym czasie i
dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego
poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów
zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa
pracy.
§
12.
W
przypadku, o którym mowa w § 11,
pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo
pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
§
13.
Wydanie
świadectwa pracy nie może być uzależnione od
uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§
2. W
świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące
okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu
rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do
ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z
ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy
zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za
pracę w myśl przepisów o postępowaniu
egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie
pracy należy podać także informację o wysokości
i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§
21.
Pracownik
może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy
wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie
świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi
przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie
sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem
jego sprostowania do sądu pracy.
§
3. Jeżeli
z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z
pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy
nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany
zamieścić w świadectwie pracy informację, że
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
§
4. Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, szczegółową treść
świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania,
prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór
świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność
zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą
informacje zawarte w świadectwie pracy.
Art.
98.
(uchylony)
Art.
99. [Roszczenie o odszkodowanie]
§
1. Pracownikowi
przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej
przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy.
§
2. Odszkodowanie,
o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie
dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§
3. (uchylony)
§
4. Orzeczenie
o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego
świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego
świadectwa.
Rozdział
II
Obowiązki
pracownika
Art.
100. [Podstawowe obowiązki pracownika]
§
1. Pracownik
jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie
oraz stosować się do poleceń przełożonych,
które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§
2. Pracownik
jest obowiązany w szczególności:
1)
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2)
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie
pracy porządku;
3)
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4)
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz
zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5)
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych
przepisach;
6)
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego.
Art.
101.
(uchylony)
Rozdział
IIa
Zakaz
konkurencji
Art.
1011.
[Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w
stosunku pracy]
§
1. W
zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy
ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na
innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką
działalność (zakaz konkurencji).
§
2. Pracodawca,
który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może
dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach
określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Art.
1012.
[Zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika]
§
1. Przepis
art. 1011
§ 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik
mający dostęp do szczególnie ważnych
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się
także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z
zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§
2. Zakaz
konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać
przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa
przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn
uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§
3. Odszkodowanie,
o którym mowa w § 1, nie może być niższe
od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania
zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w
miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd
pracy.
Art.
1013.
[Umowa o zakazie konkurencji]
Umowy,
o których mowa w art. 1011
§ 1 i w art. 1012
§ 1, wymagają pod rygorem nieważności formy
pisemnej.
Art.
1014.
[Stosunek do przepisów odrębnych]
Przepisy
rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w
odrębnych przepisach.
Rozdział
III
Kwalifikacje
zawodowe pracowników
Art.
102. [Ustalanie kwalifikacji zawodowych]
Kwalifikacje
zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane
w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771-773,
w zakresie nieuregulowanym w przepisach
szczególnych.
Art.
103.
(utracił
moc).
Art.
1031.
[Podnoszenie kwalifikacji zawodowych]
§
1. Przez
podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub
uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z
inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.
§
2. Pracownikowi
podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:
1)
urlop szkoleniowy;
2)
zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na
czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe
zajęcia oraz na czas ich trwania.
§
3. Za
czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości
lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia.
Art.
1032.
[Wymiar urlopu szkoleniowego]
§
1. Urlop
szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031
§ 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze:
1)
6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów
eksternistycznych;
2)
6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu
maturalnego;
3)
6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu
potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;
4)
21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy
dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do
egzaminu dyplomowego.
§
2. Urlopu
szkoleniowego udziela się w dni, które są dla
pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy.
Art.
1033.
[Dodatkowe świadczenia związane z podnoszeniem kwalifikacji
zawodowych]
Pracodawca
może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje
zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności
pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki
i zakwaterowanie.
Art.
1034.
[Umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych]
§
1. Pracodawca
zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę
określającą wzajemne prawa i obowiązki stron.
Umowę zawiera się na piśmie.
§
2. Umowa,
o której mowa w § 1, nie może zawierać
postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy
niniejszego rozdziału.
§
3. Nie
ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1,
jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika
do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych.
Art.
1035.
[Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę]
Pracownik
podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1)
który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia
kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2)
z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez
wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji
zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w
umowie, o której mowa w art. 1034,
nie dłuższym niż 3 lata,
3)
który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek
pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę
z przyczyn określonych w art. 943,
4)
który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek
pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943,
mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
-
jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez
pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń,
w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie
ich podnoszenia.
Art.
1036.
[Urlop bezpłatny związany z podnoszeniem kwalifikacji
zawodowych]
Pracownikowi
zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i
umiejętności na zasadach innych, niż określone w
art. 1031-1035,
mogą być przyznane:
1)
zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez
zachowania prawa do wynagrodzenia,
2)
urlop bezpłatny
-
w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą
i pracownikiem.
Rozdział
IV
Regulamin
pracy
Art.
104. [Regulamin pracy]
§
1. Regulamin
pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz
związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
§
11.
Pracodawca
zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza
regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1
obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
§
2. Pracodawca
zatrudniający mniej niż 50 pracowników może
wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie
przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu
zbiorowego pracy.
§
3. Pracodawca
zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników
wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja
związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że
w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują
postanowienia układu zbiorowego pracy.
Art.
1041.
[Podstawowe elementy regulaminu pracy]
§
1. Regulamin
pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników związane z porządkiem w zakładzie
pracy, powinien ustalać w szczególności:
1)
organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu
pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie
pracowników w narzędzia i materiały, a także w
odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej
i higieny osobistej;
2)
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe czasu pracy;
3)
(uchylony)
4)
porę nocną;
5)
termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty
wynagrodzenia;
6)
wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
7)
rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom
młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
7a)
wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym
zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
8)
obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób
informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które
wiąże się z wykonywaną pracą;
9)
przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez
pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§
2. Regulamin
pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie
z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej
pracowników.
Art.
1042.
[Uzgadnianie treści regulaminu pracy]
§
1. Regulamin
pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową
organizacją związkową.
§
2. W
razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową
organizacją związkową w ustalonym przez strony
terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie
działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin
pracy ustala pracodawca.
Art.
1043.
[Wejście w życie regulaminu pracy]
§
1. Regulamin
pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania
go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty
u danego pracodawcy.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią
regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.
Art.
1044.
(uchylony)
Rozdział
V
Nagrody
i wyróżnienia
Art.
105. [Tryb przyznawania nagród i wyróżnień]
Pracownikom,
którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków,
przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności
oraz jakości przyczyniają się szczególnie do
wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane
nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu
nagrody lub wyróżnienia składa się do akt
osobowych pracownika.
Art.
106.
(uchylony)
Art.
107.
(uchylony)
Rozdział
VI
Odpowiedzialność
porządkowa pracowników
Art.
108. [Kary porządkowe]
§
1. Za
nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku
w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w
pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca
może stosować:
1)
karę upomnienia;
2)
karę nagany.
§
2. Za
nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy
w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w
czasie pracy - pracodawca może również stosować
karę pieniężną.
§
3. Kara
pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień
nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa
od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary
pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej
części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do
wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa
w art. 87 § 1 pkt 1-3.
§
4. Wpływy
z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę
warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art.
109. [Tryb stosowania kar]
§
1. Kara
nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od
powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku
pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się
tego naruszenia.
§
2. Kara
może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu
pracownika.
§
3. Jeżeli
z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może
być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego
w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Art.
110. [Forma i treść zawiadomienia o zastosowaniu
kary]
O
zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,
wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia
oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie
jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.
Art.
111. [Zasady stosowania kar]
Przy
stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień
winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Art.
112. [Sprzeciw; wniosek o uchylenie kary]
§
1. Jeżeli
zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów
prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia
go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub
odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia
jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem
sprzeciwu.
§
2. Pracownik,
który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14
dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić
do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§
3. W
razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej
lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest
obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość
kwoty tej kary.
Art.
113. [Zatarcie kary]
§
1. Karę
uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o
ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej, uznać karę za niebyłą przed
upływem tego terminu.
§
2. Przepis
§ 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie
uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez
sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Art.
1131.
(uchylony)
DZIAŁ
PIĄTY
Odpowiedzialność
materialna pracowników
Rozdział
I
Odpowiedzialność
pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy
Art.
114. [Odpowiedzialność materialna pracownika]
Pracownik,
który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził
pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną
według zasad określonych w przepisach niniejszego
rozdziału.
Art.
115. [Zasada adekwatności]
Pracownik
ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach
rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za
normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego
wynikła szkoda.
Art.
116. [Ciężar dowodu]
Pracodawca
jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające
odpowiedzialność pracownika oraz wysokość
powstałej szkody.
Art.
117. [Ograniczenie odpowiedzialności]
§
1. Pracownik
nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w
jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej
powstania albo zwiększenia.
§
2. Pracownik
nie ponosi ryzyka związanego z działalnością
pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę
wynikłą w związku z działaniem w granicach
dopuszczalnego ryzyka.
§
3. (uchylony)
Art.
118. [Zbiorowe wyrządzenie szkody]
W
razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy
z nich ponosi odpowiedzialność za część
szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.
Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i
przyczynienia się poszczególnych pracowników do
powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Art.
119. [Ograniczenie wysokości odszkodowania]
Odszkodowanie
ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie
może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody.
Art.
120. [Szkoda wyrządzona osobie trzeciej –
odpowiedzialność regresowa]
§
1. W
razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego
obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej,
zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie
pracodawca.
§
2. Wobec
pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną
osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność
przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.
Art.
121. [Obniżenie odszkodowania w drodze umowy]
§
1. Jeżeli
naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy
pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może
być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich
okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy
pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
§
2. Przy
uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość
odszkodowania może być także obniżona przez sąd
pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie
szkody następuje na podstawie ugody sądowej.
Art.
1211.
[Ugoda z klauzulą wykonalności]
§
1. W
razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w
trybie przepisów Kodeksu
postępowania cywilnego,
po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.
§
2. Sąd
pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie,
jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami
współżycia społecznego.
Art.
122. [Szkoda wyrządzona umyślnie]
Jeżeli
pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest
obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Art.
123.
(uchylony)
Rozdział
II
Odpowiedzialność
za mienie powierzone pracownikowi
Art.
124. [Zakres odpowiedzialności za mienie powierzone]
§
1. Pracownik,
któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do
wyliczenia się:
1)
pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2)
narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także
środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada
w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym
mieniu.
§
2. Pracownik
odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę
w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z
obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
§
3. Od
odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może
się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda
powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w
szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę
warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego
mienia.
Art.
125. [Wspólna odpowiedzialność za mienie
powierzone]
§
1. Na
zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć
wspólną odpowiedzialność materialną za
mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia
się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest
umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta
przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem
nieważności.
§
2. Pracownicy
ponoszący wspólną odpowiedzialność
materialną odpowiadają w częściach określonych
w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości
lub w części została spowodowana przez niektórych
pracowników, za całość szkody lub za stosowną
jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Art.
126. [Delegacja ustawowa]
§
1. Rada
Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i
szczegółowe zasady stosowania przepisów art. 125
oraz tryb łącznego powierzania mienia.
§
2. Rada
Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić
warunki odpowiedzialności za szkodę w mieniu, o którym
mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:
1)
w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem;
2)
na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.
Art.
127. [Odpowiednie stosowanie przepisów]
Do
odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się
odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211
i 122.
DZIAŁ
SZÓSTY
Czas
pracy
Rozdział
I
Przepisy
ogólne
Art.
128. [Czas pracy – definicje]
§
1. Czasem
pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
§
2. Ilekroć
w przepisach działu jest mowa o:
1)
pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie
pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego
zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni
lub tygodni;
2)
pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy - należy przez to rozumieć pracowników
kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców
lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego
organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych
księgowych.
§
3. Do
celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1)
przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny,
poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna
pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy;
2)
przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni
kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu
rozliczeniowego.
Rozdział
II
Normy
i ogólny wymiar czasu pracy
Art.
129. [Wymiar czasu pracy]
§
1. Czas
pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art.
135-138, 143 i 144.
§
2. W
każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione
przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi
organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być
przedłużony, nie więcej jednak niż do 12
miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących
ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
§
3. Rozkład
czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w
formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż
okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc.
Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co
najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie,
na który został sporządzony ten rozkład.
§
4. Pracodawca
nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy,
jeżeli:
1)
rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy,
obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy
o pracę;
2)
w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania
powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy
wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku
rozkład czasu pracy ustala pracownik;
3)
na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu
pracy, o których mowa w art. 1401;
4)
na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład
czasu pracy.
§
5. Jeżeli
w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku
wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy
wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie
do tego wymiaru czasu pracy.
Art.
1291.
(uchylony)
Art.
1292.
(uchylony)
Art.
1293.
(uchylony)
Art.
1294.
(uchylony)
Art.
1295.
(uchylony)
Art.
1295a.
(uchylony)
Art.
1296.
(uchylony)
Art.
1297.
(uchylony)
Art.
1298.
(uchylony)
Art.
1299.
(uchylony)
Art.
12910.
(uchylony)
Art.
12911.
(uchylony)
Art.
130. [Zasady ustalania wymiaru czasu pracy]
§
1. Obowiązujący
pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:
1)
mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających
w okresie rozliczeniowym, a następnie
2)
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby
dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego,
przypadających od poniedziałku do piątku.
§
2. Każde
święto występujące w okresie rozliczeniowym i
przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar
czasu pracy o 8 godzin.
§
21.
(utracił
moc)
§
3. Wymiar
czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z
art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę
godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających
do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym
rozkładem czasu pracy.
Art.
131. [Przeciętny tygodniowy czas pracy]
§
1. Tygodniowy
czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może
przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym.
§
2. Ograniczenie
przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Rozdział
III
Okresy
odpoczynku
Art.
132. [Minimalny dobowy odpoczynek]
§
1. Pracownikowi
przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art.
136 § 2 i art. 137.
§
2. Przepis
§ 1 nie dotyczy:
1)
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy;
2)
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w
celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii.
§
3. W
przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje,
w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Art.
133. [Minimalny tygodniowy odpoczynek]
§
1. Pracownikowi
przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35
godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
§
2. W
przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego
przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym
rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może
obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być
jednak krótszy niż 24 godziny.
§
3. Odpoczynek,
o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w
niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając
od godziny 600
w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona
inna godzina.
§
4. W
przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym
mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż
niedziela.
Art.
134. [Prawo do przerwy]
Jeżeli
dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin,
pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15
minut, wliczanej do czasu pracy.
Rozdział
IV
Systemy
i rozkłady czasu pracy
Art.
135. [System równoważnego czasu pracy]
§
1. Jeżeli
jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może
być stosowany system równoważnego czasu pracy, w
którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony
krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych
dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§
2. W
szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o
którym mowa w § 1, może być przedłużony,
nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§
3. Przy
pracach uzależnionych od pory roku lub warunków
atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,
może być przedłużony, nie więcej jednak niż
do 4 miesięcy.
Art.
136. [Zmodyfikowany system równoważnego czasu
pracy]
§
1. Przy
pracach polegających na dozorze urządzeń lub
związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do
pracy może być stosowany system równoważnego
czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie
dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16
godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
§
2. W
systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi
przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie
wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu
pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie
przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego
w art. 133.
Art.
137. [Równoważny system czasu pracy –
pilnowanie mienia, straż, ratownictwo]
Do
pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie
osób, a także pracowników zakładowych straży
pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może
być stosowany system równoważnego czasu pracy, w
którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i
3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.
Art.
138. [System czasu pracy w ruchu ciągłym]
§
1. Przy
pracach, które ze względu na technologię produkcji
nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym),
może być stosowany system czasu pracy, w którym jest
dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin
przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych
tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę
pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w
przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje
dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511
§ 1 pkt 1.
§
2. Przepis
§ 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może
być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego
zaspokajania potrzeb ludności.
§
3. W
przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący
pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
oblicza się:
1)
mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych
przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem
niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających
z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy, a następnie
2)
dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą
przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi
czasu pracy.
§
4. Liczba
godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy
tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4
godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym
następuje przedłużenie czasu pracy.
§
5. Przepisy
art. 130 § 2 zdanie
drugie
5
i
§ 3 stosuje się odpowiednio.
Art.
139. [System przerywanego czasu pracy]
§
1. Jeżeli
jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może
być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry
ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż
jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą
nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się
do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi
przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§
2. Systemu
przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego
systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.
§
3. System
przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym
pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją
związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa
zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z
przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4.
§
4. U
pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego
działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego
nie działa zakładowa organizacja związkowa, system
przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie
umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za
czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to
z umowy o pracę.
§
5. Jeżeli
nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym
mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami
związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art.
253
ust.
1
lub 2
ustawy o związkach zawodowych, z których każda
zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Art.
140. [System zadaniowego czasu pracy]
W
przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją
albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system
zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem,
ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań,
uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm
określonych w art. 129.
Art.
1401.
[Ruchomy czas pracy]
§
1. Rozkład
czasu pracy może przewidywać różne godziny
rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem
są dla pracowników dniami pracy.
§
2. Rozkład
czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym
pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który
zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
§
3. Wykonywanie
pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w
§ 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§
4. W
rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2,
ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w
godzinach nadliczbowych.
Art.
141. [Przerwa w pracy]
§
1. Pracodawca
może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną
do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut,
przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie
spraw osobistych.
§
2. Przerwę
w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w
układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o
pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy.
Art.
142. [Indywidualny rozkład czasu pracy]
Na
pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić
indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu
pracy, którym pracownik jest objęty.
Art.
1421.
[Obowiązek uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy w
systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w
indywidualnym rozkładzie czasu pracy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany uwzględnić wniosek:
1)
pracownika - małżonka albo pracownika - rodzica dziecka w
fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
2)
pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o
którym mowa w art.
4 ust. 3
ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży
i rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2019 r. poz. 473),
3)
pracownika - rodzica:
a)
dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności
albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu
niepełnosprawności określonym w przepisach
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych oraz
b)
dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie
wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie
kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć
rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach
ustawy
z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r.
poz. 996, z późn. zm.)
-
o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w
art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w
art. 1401
albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub
elektronicznej.
§
2. Pracodawca
może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym
mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe
ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy
wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia
wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej.
§
3. Przepisy
§ 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których
mowa w § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu
przez dziecko 18 roku życia.
Art.
143. [System skróconego tygodnia pracy]
Na
pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany
system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest
dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż
5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu
dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin,
w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Art.
144. [System pracy weekendowej]
Na
pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany
system czasu pracy, w którym praca jest świadczona
wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Art.
145. [System skróconego czasu pracy]
§
1. Skrócenie
czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1
dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie
uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia
może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do
czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy
monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na
wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
§
2. Wykaz
prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po
konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na
zasadach określonych w art. 23711a
i art. 23713a
oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Art.
146. [Dopuszczalność pracy zmianowej]
Praca
zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu
pracy.
Art.
147. [Wymiar dni wolnych]
W
każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład
czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta,
pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni
wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt
oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Art.
148. [Szczególna ochrona]
W
systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art.
135-138, 143 i 144, czas pracy:
1)
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których
występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych
stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia,
2)
pracownic w ciąży,
3)
pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia
przez nie 4 roku życia, bez ich zgody
-
nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze
zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Art.
149. [Ewidencja czasu pracy]
§
1. Pracodawca
prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów
prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń
związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę
ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§
2. W
stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego
czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących
ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej
nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Art.
150. [Ustalenie systemu i rozkładu czasu pracy]
§
1. Systemy
i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe
czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w
regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie
jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany
do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz
art. 139 § 3 i 4.
§
2. Pracodawca,
u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa
organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub
zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz
okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować
okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 §
2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego
inspektora pracy.
§
3. Przedłużenie
okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz
rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401,
ustala się:
1)
w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi
organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe
uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść
porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w
rozumieniu art.
253
ust.
1
lub 2
ustawy o związkach zawodowych, z których każda
zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
albo;
2)
w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników,
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli
u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe.
§
4. Pracodawca
przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia
okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3,
właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5
dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
§
5. Rozkłady
czasu pracy, o których mowa w art. 1401,
mogą być także stosowane na pisemny wniosek
pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów
czasu pracy w trybie określonym w § 3.
§
6. Zastosowanie
do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w
art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.
§
7. Do
obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się
odpowiednio art. 1043.
Rozdział
V
Praca
w godzinach nadliczbowych
Art.
151. [Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych]
§
1. Praca
wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w
godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest
dopuszczalna w razie:
1)
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii;
2)
szczególnych potrzeb pracodawcy.
§
2. Przepisu
§ 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń
lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§
21.
Nie
stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia
od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu
załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy
nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.
§
3. Liczba
godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla
poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§
4. W
układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o
pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych
w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§
5. Strony
ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę
godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,
których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym
mowa w art. 1511
§ 1.
Art.
1511.
[Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych]
§
1. Za
pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego
wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1)
100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych
przypadających:
a)
w nocy,
b)
w niedziele i święta niebędące dla pracownika
dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy,
c)
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę
w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym
go rozkładem czasu pracy;
2)
50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych
przypadających w każdym innym dniu niż określony
w pkt 1.
§
2. Dodatek
w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje
także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z
tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że
przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w
godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje
prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§
3. Wynagrodzenie
stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym
mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z
jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
§
4. W
stosunku do pracowników wykonujących stale pracę
poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym
mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem,
którego wysokość powinna odpowiadać
przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Art.
1512.
[Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych]
§
1. W
zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na
pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym
wymiarze czasu wolnego od pracy.
§
2. Udzielenie
czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach
nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku
pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od
pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w
wymiarze o połowę wyższym niż liczba
przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to
spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego
pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§
3. W
przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie
przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Art.
1513.
[Dzień wolny za pracę w dniu wolnym od pracy]
Pracownikowi,
który ze względu na okoliczności przewidziane w art.
151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy
wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny
dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu
rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Art.
1514.
[Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej]
§
1. Pracownicy
zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i
kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych
wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi
godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
§
2. Kierownikom
wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w
godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto
przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w
art. 1511
§ 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Art.
1515.
[Dyżur]
§
1. Pracodawca
może zobowiązać pracownika do pozostawania poza
normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy
wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w
innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§
2. Czasu
dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas
dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia
dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§
3. Za
czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w
domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze
odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku
możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie
wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli
taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony
przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia.
§
4. Przepisu
§ 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy.
Art.
1516.
[Dodatek za nadgodziny po ustaniu stosunku pracy]
§
1. W
razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu
rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz
normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w
art. 1511
§ 1, jeżeli w okresie od początku okresu
rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w
wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których
mowa w art. 129.
§
2. Przepis
§ 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania
stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Rozdział
VI
Praca
w porze nocnej
Art.
1517.
[Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy]
§
1. Pora
nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100
a 700.
§
2. Pracownik,
którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie
co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co
najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę
nocną, jest pracującym w nocy.
§
3. Czas
pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin
na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie
niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem
fizycznym lub umysłowym.
§
4. Wykaz
prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w
porozumieniu z zakładową organizacją związkową,
a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja
związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w
trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu
opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę
zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
§
5. Przepis
§ 3 nie dotyczy:
1)
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy;
2)
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w
celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii.
§
6. Na
pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2,
pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora
pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Art.
1518.
[Dodatek za pracę w porze nocnej]
§
1. Pracownikowi
wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek
do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej
w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego
wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.
§
2. W
stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze
nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w
§ 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego
wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze
nocnej.
Rozdział
VII
Praca
w niedziele i święta
Art.
1519.
[Dni wolne od pracy]
§
1. Dniami
wolnymi od pracy są niedziele i święta określone
w przepisach
o dniach wolnych od pracy.
§
2. Za
pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o
których mowa w art. 15110,
uważa się pracę wykonywaną między godziną
600
w tym dniu a godziną 600
w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została
ustalona inna godzina.
Art.
1519a.
(uchylony)
Art.
1519b.
[Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w
niedziele i święta oraz w niektóre inne dni -
odesłanie]
Ograniczenia
w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i
święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio
poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają
przepisy ustawy
z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta
oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz. 466).
Art.
15110.
[Dopuszczalność pracy w niedziele i święta]
Praca
w niedziele i święta jest dozwolona:
1)
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu
ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii;
2)
w ruchu ciągłym;
3)
przy pracy zmianowej;
4)
przy niezbędnych remontach;
5)
w transporcie i w komunikacji;
6)
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych
służbach ratowniczych;
7)
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8)
w rolnictwie i hodowli;
9)
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność
społeczną i codzienne potrzeby ludności, w
szczególności w:
a)
(uchylona)
b)
zakładach świadczących usługi dla ludności,
c)
gastronomii,
d)
zakładach hotelarskich,
e)
jednostkach gospodarki komunalnej,
f)
zakładach
opieki zdrowotnej
6
i innych placówkach służby zdrowia
przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga
całodobowych lub całodziennych świadczeń
zdrowotnych,
g)
jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach
organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej
zapewniających całodobową opiekę,
h)
zakładach prowadzących działalność w
zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
10)
w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu
pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie
w piątki, soboty, niedziele i święta;
11)
przy wykonywaniu prac:
a)
polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem
środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów
o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub
urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów
prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami
obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których
mowa w art. 1519
§ 1, są u niego dniami pracy,
b)
zapewniających możliwość świadczenia usług,
o których mowa w lit. a.
Art.
15111.
[Dzień wolny lub dodatek]
§
1. Pracownikowi
wykonującemu pracę w niedziele i święta, w
przypadkach, o których mowa w art. 15110
pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art.
1519b,
pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny
od pracy:
1)
w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni
kalendarzowych poprzedzających lub następujących po
takiej niedzieli;
2)
w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu
rozliczeniowego.
§
2. Jeżeli
nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę,
pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca
okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości
udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do
wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511
§ 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.
§
3. Jeżeli
nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto,
pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości
określonej w art. 1511
§ 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.
§
4. Do
pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje
się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Art.
15112.
[Prawo do wolnej niedzieli]
Pracownik
pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na
4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika
zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art.
144.
DZIAŁ
SIÓDMY
Urlopy
pracownicze
Rozdział
I
Urlopy
wypoczynkowe
Art.
152. [Zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu]
§
1. Pracownikowi
przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego
urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".
§
2. Pracownik
nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art.
153. [Zasady nabycia prawa do urlopu]
§
1. Pracownik
podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w
którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z
upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12
wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
§
2. Prawo
do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym
roku kalendarzowym.
Art.
154. [Wymiar urlopu]
§
1. Wymiar
urlopu wynosi:
1)
20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż
10 lat;
2)
26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
§
2. Wymiar
urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu
pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego
pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony
w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w
górę do pełnego dnia.
§
3. Wymiar
urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i
2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w §
1.
Art.
1541.
[Zasady wliczania okresów poprzedniego zatrudnienia]
§
1. Do
okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i
wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez
względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania
stosunku pracy.
§
2. W
przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej
stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego
niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej
przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Art.
1542.
[Godzinowy wymiar urlopu]
§
1. Urlopu
udziela się w dni, które są dla pracownika dniami
pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi
czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.
§
2. Przy
udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu
odpowiada 8 godzinom pracy.
§
3. Przepis
§ 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego
dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów,
jest niższa niż 8 godzin.
§
4. Udzielenie
pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym
części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne
jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała
do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar
czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony
urlop.
Art.
155. [Wliczanie okresów nauki; zakaz sumowania]
§
1. Do
okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się
z tytułu ukończenia:
1)
zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej
- przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej
jednak niż 3 lata,
2)
średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3)
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów
zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych
- 5 lat,
4)
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4
lata,
5)
szkoły policealnej - 6 lat,
6)
szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy
nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
§
2. Jeżeli
pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu
pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się
bądź okres zatrudnienia, w którym była
pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego,
co jest korzystniejsze dla pracownika.
Art.
1551.
[Proporcjonalny wymiar urlopu]
§
1. W
roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z
pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi
przysługuje urlop:
1)
u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu
przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy,
chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał
urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
2)
u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a)
proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku
kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż
do końca danego roku kalendarzowego,
b)
proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w
razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego,
z
zastrzeżeniem § 2.
§
2. Pracownikowi,
który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku
kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż
wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego
pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny
wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak
niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym
roku u wszystkich pracodawców.
§
21.
Przepis
§ 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika
podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu
innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał
jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
§
3. (uchylony)
Art.
1552.
[Urlop proporcjonalny po okresach nieobecności]
§
1. Przepis
art. 1551
§ 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika
powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu
roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc
okresie:
1)
urlopu bezpłatnego;
2)
urlopu wychowawczego;
3)
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form
zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby
wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej
rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń
wojskowych;
4)
tymczasowego aresztowania;
5)
odbywania kary pozbawienia wolności;
6)
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§
2. Jeżeli
okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3-6, przypada po
nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym,
wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu
tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu,
chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik
wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym
wymiarze.
Art.
1552a.
[Zasady ustalania wymiaru urlopu]
§
1. Przy
ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551
i 1552
kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i
2.
§
2. Niepełny
kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę
do pełnego miesiąca.
§
3. Jeżeli
ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie
takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym
miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego
miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.
Art.
1553.
[Zaokrąglenie niepełnego dnia urlopu]
§
1. Przy
ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551
i 1552
niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę
do pełnego dnia.
§
2. Wymiar
urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może
przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.
Art.
156.
(uchylony)
Art.
157.
(uchylony)
Art.
158. [Urlop uzupełniający]
Pracownikowi,
który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a
następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w
wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Art.
159.
(uchylony)
Art.
160.
(uchylony)
Art.
161. [Obowiązek udzielenia urlopu]
Pracodawca
jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Art.
162. [Podział urlopu na części]
Na
wniosek pracownika urlop może być podzielony na części.
W takim jednak przypadku co najmniej jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni
kalendarzowych.
Art.
163. [Plan urlopów]
§
1. Urlopy
powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan
urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski
pracowników i konieczność zapewnienia normalnego
toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części
urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.
§
11.
Pracodawca
nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa
organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to
także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa
organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala
termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie
drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
§
2. Plan
urlopów podaje się do wiadomości pracowników
w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§
3. Na
wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po
urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika - ojca
wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu
macierzyńskiego.
Art.
164. [Przesunięcie terminu urlopu]
§
1. Przesunięcie
terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika
umotywowany ważnymi przyczynami.
§
2. Przesunięcie
terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych
potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Art.
165. [Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu]
Jeżeli
pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym
terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w
pracy, a w szczególności z powodu:
1)
czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2)
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3)
powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie
wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej
służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4)
urlopu macierzyńskiego,
pracodawca
jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Art.
166. [Obligatoryjne udzielenie niewykorzystanego urlopu]
Część
urlopu niewykorzystaną z powodu:
1)
czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2)
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3)
odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego
albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej
rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,
4)
urlopu macierzyńskiego
pracodawca
jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
Art.
167. [Możliwość odwołania z urlopu]
§
1. Pracodawca
może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas,
gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności
nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w
bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Art.
1671.
[Obowiązek wykorzystania urlopu]
W
okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany
wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym
okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar
udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego,
nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów
art. 1551.
Art.
1672.
[Urlop na żądanie]
Pracodawca
jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i
w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni
urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza
żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu
rozpoczęcia urlopu.
Art.
1673.
[Wymiar urlopu na żądanie]
Łączny
wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie
określonych w art. 1672
nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni,
niezależnie od liczby pracodawców, z którymi
pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Art.
168. [Ostateczny termin udzielenia urlopu]
Urlopu
niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy
pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września
następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części
urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Art.
169.
(uchylony)
Art.
170.
(uchylony)
Art.
171. [Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop]
§
1. W
przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości
lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§
2. (uchylony)
§
3. Pracodawca
nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego,
o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią
o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku
pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym
pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu
poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Art.
172. [Wynagrodzenie za czas urlopu]
Za
czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki
wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego
wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc
rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości
wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do
12 miesięcy.
Art.
1721.
[Świadczenie pieniężne za czas urlopu]
§
1. Jeżeli
pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest
obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem
gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego
za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie
przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym
mowa w art. 171.
§
2. Jeżeli
świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym
mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w
art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym
mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić
pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę
między tymi należnościami.
Art.
173. [Delegacja ustawowa]
Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
7
określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe
zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego
za urlop.
Rozdział
II
Urlopy
bezpłatne
Art.
174. [Zasady udzielenia urlopu bezpłatnego]
§
1. Na
pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu
urlopu bezpłatnego.
§
2. Okresu
urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze.
§
3. Przy
udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3
miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
§
4. Przepisów
§ 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych
odmiennie przepisami
szczególnymi.
Art.
1741.
[Urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy]
§
1. Za
zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca
może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym
w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
§
2. Okres
urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się
do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia
pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Art.
175.
(uchylony)
DZIAŁ
ÓSMY
Uprawnienia
pracowników związane z rodzicielstwem
Art.
1751.
[Definicje]
Ilekroć
w przepisach działu jest mowa o:
1)
ubezpieczonej - matce dziecka - należy przez to rozumieć
matkę dziecka niebędącą pracownicą, objętą
ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,
określonym w ustawie
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (Dz. U. z 2019 r. poz. 300, 303 i 730);
2)
ubezpieczonym - ojcu dziecka - należy przez to rozumieć
ojca dziecka niebędącego pracownikiem, objętego
ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,
określonym w ustawie
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych;
3)
pracowniku - innym członku najbliższej rodziny - należy
przez to rozumieć będącego pracownikiem, innego niż
pracownik - ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej
rodziny, o którym mowa w art.
29 ust. 5
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(Dz. U. z 2019 r. poz. 645);
4)
ubezpieczonym - innym członku najbliższej rodziny - należy
przez to rozumieć niebędącego pracownikiem, innego niż
ubezpieczony - ojciec dziecka, ubezpieczonego członka
najbliższej rodziny, o którym mowa w art.
29 ust. 5
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Art.
176. [Prace wzbronione kobietom w ciąży lub karmiącym
dziecko piersią]
§
1. Kobiety
w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie
mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych
lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny
wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie
dziecka piersią.
§
2. Rada
Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz
prac, o których mowa w § 1, obejmujący prace:
1)
związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym
transportem ciężarów,
2)
mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na
sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem
rodzajów czynników występujących w środowisku
pracy i poziomu ich występowania
-
kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu
warunków wykonywania pracy i czynników występujących
w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży
lub karmienie dziecka piersią.
Art.
177. [Zakres ochrony w związku z macierzyństwem]
§
1. Pracodawca
nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa
organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy.
§
2. Przepisu
§ 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym
nieprzekraczającym jednego miesiąca.
§
3. Umowa
o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§
31.
Przepisu
§ 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony
zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§
4. Rozwiązanie
przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie
ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić
tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z
reprezentującą pracownicę zakładową
organizacją związkową termin rozwiązania umowy o
pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie
innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia
określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych
świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od
którego zależą uprawnienia pracownicze.
§
5. Przepisy
§ 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika
- ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego.
Art.
178. [Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej]
§
1. Pracownicy
w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych
ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej
zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać
w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.
§
2. Pracownika
opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4
roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach
nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym
mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe
miejsce pracy.
Art.
1781.
[Zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży]
Pracodawca
zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany
na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w
sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą
nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,
przenieść pracownicę do innej pracy, której
wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich
możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić
pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia
pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.
Art.
179. [Zmiana warunków pracy pracownicy w ciąży
lub karmiącej dziecko piersią]
§
1. Pracodawca
zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na
podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez
względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść
pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,
zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
§
2. Pracodawca
zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w
przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 jest obowiązany
dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych
przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować
zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym
stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe
lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść
pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości
zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
§
3. Przepis
§ 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez
pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko
piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
§
4. W
razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym
stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie
pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
§
5. Pracownica
w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
§
6. Po
ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do
innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany
zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonych w umowie o pracę.
§
7. Minister
właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze
rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń
lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do
wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży
lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając
zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące
w środowisku pracy.
Art.
1791.
[Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub dotyczący
rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego. Wspólne
korzystanie z urlopu rodzicielskiego]
§
1. Pracownica,
nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć
pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze
wynikającym z art. 1821a
§ 1.
§
2. W
przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w §
1, pracownica może dzielić się z pracownikiem - ojcem
wychowującym dziecko albo ubezpieczonym - ojcem dziecka
korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
urlopu, zgodnie z zasadami określonymi w art. 1821c
§ 2 i 4.
§
3. Przepis
§ 2 stosuje się odpowiednio do pracownika - ojca
wychowującego dziecko, w przypadku gdy ubezpieczona - matka
dziecka złożyła wniosek o wypłacenie jej zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu
macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze,
o którym mowa w art.
30a ust. 1
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
§
4. W
przypadkach, o których mowa w § 2 i 3, pisemny wniosek
dotyczący:
1)
rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości
albo w części i powrotu do pracy - składa się
pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed
przystąpieniem do pracy;
2)
udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części
- składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż
21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części.
§
5. Pracodawca
jest obowiązany uwzględnić wnioski, o których
mowa w § 1 i 4. Do wniosków dołącza się
dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art.
1868a.
Art.
1792.
(uchylony)
Art.
1793.
(uchylony)
Art.
1794.
(uchylony)
Art.
1795.
(uchylony)
Art.
180. [Wymiar urlopu macierzyńskiego]
§
1. Pracownicy
przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1)
20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym
porodzie;
2)
31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym
porodzie;
3)
33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym
porodzie;
4)
35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym
porodzie;
5)
37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej
dzieci przy jednym porodzie.
§
2. Przed
przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać
nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
§
3. Po
porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany
przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w
§ 1.
§
4. Pracownica,
po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu
macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej
części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:
1)
pozostałą część urlopu macierzyńskiego
wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko;
2)
przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał
do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę
nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec
dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał
działalność zarobkową.
§
5. Pracownikowi
- ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku
rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania
zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią
tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo
do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po
dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z
pobierania zasiłku macierzyńskiego.
§
6. Pracownica
legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do
samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8
tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z
pozostałej części tego urlopu, jeżeli:
1)
pozostałą część urlopu macierzyńskiego
wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko albo pracownik
- inny członek najbliższej rodziny;
2)
przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał
do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę
nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec
dziecka albo ubezpieczony - inny członek najbliższej
rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał
działalność zarobkową.
§
7. Pracownikowi
- ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu
członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku
rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka, legitymującą
się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,
z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez
nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po
porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego
przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę
dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.
§
8. W
przypadkach, o których mowa w § 4 i 6, pracownica składa
pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z
części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym
niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza
się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie
art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownicy.
§
9. Części
urlopu macierzyńskiego, o której mowa w § 4 pkt 1, §
5, § 6 pkt 1 i § 7, pracodawca udziela, odpowiednio,
pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi -
innemu członkowi najbliższej rodziny, na jego pisemny
wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni
przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Do
wniosku dołącza się dokumenty określone w
przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego
członka najbliższej rodziny.
§
10. Pracownica,
która przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym
podmiotu leczniczego wykonującego działalność
leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia
zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający
jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po
porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może
przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu
albo zakładzie leczniczym, jeżeli:
1)
część urlopu macierzyńskiego za ten okres
wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko albo pracownik
- inny członek najbliższej rodziny;
2)
osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie
sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka albo ubezpieczony - inny
członek najbliższej rodziny, który w celu
sprawowania tej opieki przerwał działalność
zarobkową.
§
11. Pracownikowi
- ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu
członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku
przerwania przez ubezpieczoną - matkę dziecka pobierania
zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią
tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo
do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej
okresowi, w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w
szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego
wykonującego działalność leczniczą w rodzaju
stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu
na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej
opieki nad dzieckiem.
§
12. W
przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo
ubezpieczonej - matki dziecka w czasie pobierania zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
urlopu, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo
pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny,
przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego
przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej -
matki dziecka.
§
13. W
przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu
macierzyńskiego albo ubezpieczoną - matkę dziecka w
czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi - ojcu
wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi
najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części
urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia
dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez:
1)
pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego;
2)
ubezpieczoną - matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego
za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie.
§
14. Łączny
wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i
okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi tego urlopu w okolicznościach, o
których mowa w § 4-7 i § 10-13, nie może
przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego, o którym
mowa w § 1.
§
15. W
przypadku:
1)
zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w
razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia
13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych,
albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim
ubezpieczeniem,
2)
porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą
ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą
tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,
3)
niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem
przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym
mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia
takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem o
niezdolności do samodzielnej egzystencji
-
pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi -
innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo
do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po
dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo
powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji.
§
16. W
okolicznościach, o których mowa w § 10 pkt 1 i §
11-13 i 15, części urlopu macierzyńskiego udziela się
na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo
pracownika - innego członka najbliższej rodziny. Do wniosku
dołącza się dokumenty określone w przepisach
wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego
członka najbliższej rodziny.
§
17. W
przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą
tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie
choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych, zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż
połowa pełnego wymiaru czasu pracy, pracownikowi - ojcu
wychowującemu dziecko przysługuje, w okresie trwania
zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu
macierzyńskiego przypadającej od dnia podjęcia
zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru,
o którym mowa w § 1. Przepis § 9 stosuje się
odpowiednio.
Art.
1801.
[Urlop macierzyński w przypadku zgonu dziecka]
§
1. W
razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem
8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński
w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż
przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która
urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym
porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński
w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
§
2. W
przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia,
pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres
7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła
więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje
w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do
liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej
jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Art.
181. [Urlop w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki
szpitalnej]
W
razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej
pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni
urlopu macierzyńskiego, pozostałą część
tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym,
po wyjściu dziecka ze szpitala.
Art.
182. [Urlop macierzyński w razie porzucenia dziecka lub
umieszczenia go w placówce]
W
przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia
dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej,
w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie
pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie
rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część
urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia
dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w
zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie
pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie
rehabilitacji leczniczej. Jednakże urlop macierzyński po
porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Art.
1821.
(uchylony)
Art.
1821a.
[Urlop rodzicielski]
§
1. Po
wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu
macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w
wymiarze do:
1)
32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1
pkt 1;
2)
34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1
pkt 2-5.
§
2. Urlop
w wymiarze, o którym mowa w § 1, przysługuje łącznie
obojgu rodzicom dziecka.
§
3. Z
urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać
oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar
urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o
którym mowa w § 1.
§
4. W
okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu
rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu
rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu
rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego
za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może
przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1.
Art.
1821b.
(uchylony)
Art.
1821c.
[Wymiar urlopu rodzicielskiego]
§
1. Urlop
rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach
nie później niż do zakończenia roku
kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
§
2. Urlop
rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu
macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej
niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio
jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający części
urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Do
wniosku dołącza się dokumenty określone w
przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
§
3. Urlop
rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w
terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej
części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio
po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający części tego urlopu. Liczba
wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę
części przysługującego urlopu wychowawczego.
§
4. Żadna
z części urlopu rodzicielskiego nie może być
krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem:
1)
pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w
przypadku:
a)
urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być
krótsza niż 6 tygodni,
b)
przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art. 183 §
1, na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu
obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być
krótsza niż 3 tygodnie;
2)
sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część
urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.
Art.
1821d.
[Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Rezygnacja z
korzystania z urlopu rodzicielskiego]
§
1. Urlop
rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany
w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem
korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty
określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§
2. Liczbę
części urlopu ustala się w oparciu o liczbę
złożonych wniosków o udzielenie urlopu. W liczbie
wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także
liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres
odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części,
złożonych przez ubezpieczoną - matkę dziecka lub
ubezpieczonego - ojca dziecka.
§
3. Pracownik
może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w
każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do
pracy.
Art.
1821e.
[Praca w czasie urlopu rodzicielskiego]
§
1. Pracownik
może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w
wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru
czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się
na pozostałą część wymiaru czasu pracy.
§
2. W
przypadku, o którym mowa w § 1, podjęcie pracy
następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w
terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem
wykonywania pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty
określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na
organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje
pracownika na piśmie.
Art.
1821f.
[Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego w związku z
pracą w trakcie jego trwania]
§
1. W
przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu
rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego
tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w
trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej
jednak niż do:
1)
64 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1
pkt 1;
2)
68 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1
pkt 2-5.
§
2. Okres,
o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi
iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy
korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u
pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy
wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu
rodzicielskiego.
§
3. W
przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem
pracy, o którym mowa w § 1, odbywa się przez część
urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru
tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu do tej
części urlopu rodzicielskiego.
§
4. W
przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru
urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego
nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w
dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się.
§
5. Część
urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został
proporcjonalnie wydłużony zgodnie z § 1-4, wydłuża
część urlopu rodzicielskiego, podczas której
pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem
pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy
udzielającego urlopu.
§
6. We
wniosku, o którym mowa w art. 1821e
§ 2, pracownik określa sposób wykorzystania części
urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie
proporcjonalnie wydłużony.
§
7. W
przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z
części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku
proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, obliczonej zgodnie
z § 2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu
pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc
długość części urlopu powstałej w
wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę
liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć
korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy.
Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.
Art.
1821g.
[Przepisy stosowane do urlopu rodzicielskiego]
Do
urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45
§ 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 §
3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6-17,
art. 1801
§ 2, art. 181, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831
§ 1.
Art.
1822.
(uchylony)
Art.
1823.
[Urlop ojcowski]
§
1. Pracownik
- ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w
wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
1)
do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
2)
do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się
postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej
niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w
przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o
odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do
ukończenia przez nie 10 roku życia.
§
11.
Urlop
ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej
niż w 2 częściach, z których żadna nie
może być krótsza niż tydzień.
§
2. Urlop
ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - ojca
wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym
niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do
wniosku dołącza się dokumenty określone w
przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§
3. Do
urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 §
3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3,
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181 i art. 1831
§ 1.
Art.
1824.
[Uprawnienia pracownika przysposabiającego dziecko lub
przyjmującego dziecko na wychowanie]
§
1. Pracownik,
nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na
wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z
wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie
przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie
jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej
zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o
udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu
macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze
wynikającym z art. 1821a
§ 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić
wniosek pracownika.
§
2. W
przypadku, o którym mowa w § 1, przepis art. 1791
stosuje się odpowiednio.
Art.
183. [Urlop w razie adopcji dziecka lub przyjęcia dziecka
na wychowanie]
§
1. Pracownik,
który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił
do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który
przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza,
z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1)
20 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
2)
31 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
3)
33 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
4)
35 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
5)
37 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga
i więcej dzieci
-
nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko
7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie
dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
§
2. Do
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 §
3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3,
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 4-17, art.
1801
§ 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio.
§
3. Jeżeli
pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko
w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do
10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego.
§
4. Pracownik,
który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił
do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który
przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza,
z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do
urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzystaniu
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do:
1)
32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
2)
34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2-5;
3)
29 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 3.
§
5. Do
urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art.
1821a
§ 2-4 i art. 1821c-1821g.
§
6. Urlop
na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny
wniosek pracownika. Do wniosku dołącza się dokumenty
określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
Art.
1831.
[Urlop macierzyński – zasady]
§
1. Przy
udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom
kalendarzowym.
§
2. Jeżeli
pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed
przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu
macierzyńskiego jest dzień porodu.
Art.
1832.
[Warunki zatrudnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego,
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu
rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego]
Pracodawca
dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego,
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu
rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym
stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku
równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu
lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom
zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby,
gdyby nie korzystał z urlopu.
Art.
184. [Prawo do zasiłku macierzyńskiego]
Za
okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego
przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach
określonych w ustawie
z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Art.
185. [Badania lekarskie w czasie ciąży]
§
1. Stan
ciąży powinien być stwierdzony świadectwem
lekarskim.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej
zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie
przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli
badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami
pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.
186. [Prawo do urlopu wychowawczego]
§
1. Pracownik
zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu
wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do
sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się
poprzednie okresy zatrudnienia.
§
2. Wymiar
urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany
na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku
kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
§
3. Jeżeli
z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o
niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności
dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od
urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony
urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie
dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku
życia.
§
31.
Urlopy
w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują
łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.
§
4. Każdemu
z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje
wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu
wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa
tego nie można przenieść na drugiego z rodziców
lub opiekunów dziecka.
§
5. Skorzystanie
z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca
oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o
którym mowa w § 4.
§
6. Z
urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje
rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny
wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o
którym mowa w § 2 i 3.
§
7. Urlop
wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany
w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem
korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty
określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed
rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne
oświadczenie w tej sprawie.
§
71.
Jeżeli
wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony
bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie
później niż z dniem upływu 21 dni od dnia
złożenia wniosku.
§
8. Urlop
wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach.
Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o
liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.
§
9. Rodzic
dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy,
jeżeli:
1)
drugi rodzic dziecka nie żyje,
2)
drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza
rodzicielska,
3)
drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy
rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub
zawieszeniu. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i
8 stosuje się.
§
10. Jeżeli
dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje
mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy. Przepisy §
1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7, 71
i 8 stosuje się.
Art.
1861.
(uchylony)
Art.
1862.
[Praca w czasie urlopu wychowawczego]
§
1. W
czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę
zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną
działalność, a także naukę lub szkolenie,
jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem.
§
2. W
razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do
stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie
później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia
powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż
po upływie 3 dni od dnia wezwania.
§
3. (uchylony)
Art.
1863.
[Rezygnacja z urlopu wychowawczego]
Pracownik
może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1)
w każdym czasie - za zgodą pracodawcy;
2)
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30
dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Art.
1864.
[Warunki zatrudnienia po powrocie z urlopu wychowawczego]
Pracodawca
dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do
pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to
możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym
przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym
jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od
wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w
dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Art.
1865.
[Zaliczenie okresu urlopu do okresu zatrudnienia]
Okres
urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się
do okresu zatrudnienia, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
Art.
1866.
(uchylony)
Art.
1867.
[Obligatoryjne obniżenie wymiaru etatu]
§
1. Pracownik
uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć
pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy
do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego
wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika.
§
2. Wniosek,
o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed
rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu
pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania
terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później
niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Art.
1868.
[Ochrona przed wypowiedzeniem]
§
1. Pracodawca
nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do
urlopu wychowawczego wniosku o:
1)
udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego
urlopu;
2)
obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego
wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez
łączny okres 12 miesięcy.
§
2. W
przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez
pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§
3. W
przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym
mowa w § 1, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem
korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu
pracy, zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać
na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo
obniżonego wymiaru czasu pracy.
§
4. W
przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym
mowa w § 1, po dokonaniu czynności zmierzającej do
rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w
terminie wynikającym z tej czynności.
Art.
1868a.
[Delegacja ustawowa - wnioski pracowników w sprawie urlopów
i dokumenty dołączane do wniosków]
Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
treść wniosku o udzielenie części urlopu
macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części
i urlopu ojcowskiego lub jego części,
2)
dokumenty dołączane do wniosków, o których
mowa w pkt 1,
3)
treść wniosku w sprawie rezygnacji z części
urlopu macierzyńskiego, części urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub jego części,
4)
dokumenty dołączane do wniosków, o których
mowa w pkt 3,
5)
treść wniosku o łączenie korzystania z urlopu
rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy u
pracodawcy udzielającego takiego urlopu,
6)
treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego
części,
7)
dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt
6,
8)
treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego,
9)
dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt
8
-
biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia prawidłowej
realizacji uprawnień pracowników do urlopów
związanych z rodzicielstwem i obniżenia wymiaru czasu pracy
oraz zapewnienia właściwej organizacji czasu pracy.
Art.
187. [Przerwa na karmienie]
§
1. Pracownica
karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch
półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo
do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na
karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§
2. Pracownicy
zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie
przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas
pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje
jej jedna przerwa na karmienie.
Art.
188. [Dni wolne na opiekę nad dzieckiem]
§
1. Pracownikowi
wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat
przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy
w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
§
2. O
sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o
którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku
o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku
kalendarzowym.
§
3. Zwolnienie
od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze
godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze
czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy
tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy
zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Art.
189. [Prawo do zasiłku opiekuńczego]
Prawo
do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu
konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem regulują
odrębne przepisy.
Art.
1891.
[Zakaz kumulacji uprawnień związanych z rodzicielstwem]
Jeżeli
oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z
uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2,
art. 1867
§ 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.
DZIAŁ
DZIEWIĄTY
Zatrudnianie
młodocianych
Rozdział
I
Przepisy
ogólne
Art.
190. [Młodociany – definicja]
§
1. Młodocianym
w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15
lat, a nie przekroczyła 18 lat.
§
2. Zabronione
jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat,
z zastrzeżeniem art. 191 § 21-23.
Art.
191. [Zasady zatrudniania młodocianych oraz osób
niemających 15 lat]
§
1. Wolno
zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1)
ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę
podstawową;
2)
przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że
praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
§
2. Młodociany
nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być
zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
§
21.
Osoba,
która ukończyła ośmioletnią szkołą
podstawową, niemająca 15 lat, może być
zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku
kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.
§
22.
Osoba,
która ukończyła ośmioletnią szkołę
podstawową, niemająca 15 lat, z wyjątkiem osoby, o
której mowa w § 21,
może być zatrudniona na zasadach określonych dla
młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki
zawodu.
§
23.
Osoba,
która nie ukończyła ośmioletniej szkoły
podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na
zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania
zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
§
24.
Zawarcie
umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą, o
której mowa w § 22
i § 23,
jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez
przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz
uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
§
25.
W
przypadku osoby, o której mowa w § 23,
wymagane jest również uzyskanie zezwolenia dyrektora
ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie
mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza
szkołą.
§
26.
Z
osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła
ośmioletniej szkoły podstawowej, może być, na
wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o
pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie
przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:
1)
została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego
do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo
2)
uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły
podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie
obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała
pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.
§
27.
Z
osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła
ośmioletniej szkoły podstawowej, spełniającą
obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po
ukończeniu przez nią przygotowania zawodowego w formie
przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o
pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.
Przepis § 26pkt
2 stosuje się odpowiednio.
§
3. Rada
Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i
warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania
młodocianych w tym okresie.
§
4. (uchylony)
§
5. (uchylony)
Art.
1911.
[Zatrudnianie na zasadach określonych dla młodocianych
osoby, która ukończyła 18 lat]
Osoba,
która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w
ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona
na zasadach określonych dla młodocianych w roku
kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.
Art.
192. [Opieka i pomoc ze strony pracodawcy]
Pracodawca
jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom
opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się
do właściwego wykonywania pracy.
Art.
193. [Ewidencja pracowników młodocianych]
Pracodawca
jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników
młodocianych.
Rozdział
II
Zawieranie
i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania
zawodowego
Art.
194. [Odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących
umów na czas nieokreślony]
Do
zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o
pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie
przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas
nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.
Art.
195. [Treść umowy w celu przygotowania zawodowego]
§
1. Umowa
o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać
w szczególności:
1)
rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do
wykonywania określonej pracy);
2)
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
3)
sposób dokształcania teoretycznego;
4)
wysokość wynagrodzenia.
§
2. Rada
Ministrów może w drodze rozporządzenia określić
przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas
określony umów o pracę w celu przygotowania
zawodowego.
Art.
196. [Dopuszczalność wypowiedzenia umowy]
Rozwiązanie
za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania
zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1)
niewypełniania przez młodocianego obowiązków
wynikających z umowy o pracę lub obowiązku
dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków
wychowawczych;
2)
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
3)
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej
kontynuowanie przygotowania zawodowego;
4)
stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w
zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Rozdział
III
Dokształcanie
Art.
197. [Obligatoryjne dokształcanie się pracownika
młodocianego]
§
1. Pracownik
młodociany jest obowiązany dokształcać się
do ukończenia 18 lat.
§
2. W
szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:
1)
do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły
podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;
2)
do dokształcania się w zakresie szkoły
ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.
Art.
198. [Zwolnienie od pracy na naukę]
Pracodawca
jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas
potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych
w związku z dokształcaniem się.
Art.
199. [Przedłużenie obowiązku dokształcania
się]
Jeżeli
młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed
osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się,
stosownie do przepisów art. 197, może być
przedłużony do czasu ukończenia przygotowania
zawodowego.
Art.
200. [Delegacja ustawowa]
Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
8
w porozumieniu z Ministrem
Edukacji Narodowej
9
może w drodze rozporządzenia określić
przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne
zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania
się.
Rozdział
IIIa
Zatrudnianie
młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art.
2001.
[Zatrudnienie w celu wykonywania prac lekkich]
§
1. Młodociany
może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy
wykonywaniu lekkich prac.
§
2. Praca
lekka nie może powodować zagrożenia dla życia,
zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także
nie może utrudniać młodocianemu wypełniania
obowiązku szkolnego.
§
3. Wykaz
lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza
wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten
wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.
Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych
młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie
art. 204.
§
4. Wykaz
lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który
nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w
osobnym akcie.
§
5. Pracodawca
jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem
lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.
Art.
2002.
[Zasady ustalania wymiaru i rozkładu czasu pracy]
§
1. Pracodawca
ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego
zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową
liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a
także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§
2. Tygodniowy
wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć
szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu
uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy
młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§
3. Wymiar
czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może
przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy
wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może
jednak przekraczać 6 godzin.
§
4. Wymiar
czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także
w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż
jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca
ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o
zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego
pracodawcy.
Rozdział
IV
Szczególna
ochrona zdrowia
Art.
201. [Obligatoryjne badania lekarskie]
§
1. Młodociany
podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do
pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§
2. Jeżeli
lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu
młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić
rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie
rozwiązać umowę o pracę i wypłacić
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§
3. Pracodawca
jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym,
które wiąże się z pracą wykonywaną
przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami
również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art.
202. [Normy czasu pracy młodocianego]
§
1. Czas
pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać
6 godzin na dobę.
§
2. Czas
pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może
przekraczać 8 godzin na dobę.
§
3. Do
czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze
wynikającym z obowiązkowego programu zajęć
szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w
godzinach pracy.
§
31.
Jeżeli
dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy
niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić
przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut,
wliczaną do czasu pracy.
§
4. (uchylony)
Art.
203. [Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze
nocnej]
§
1. Młodocianego
nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze
nocnej.
§
11.
Pora
nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200
a 600.
W przypadkach określonych w art. 191 § 21-23
i § 26
pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000
a 600.
§
2. Przerwa
w pracy młodocianego obejmująca porę nocną
powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§
3. Młodocianemu
przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48
godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować
niedzielę.
Art.
204. [Prace wzbronione – rozporządzenia]
§
1. Nie
wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych,
których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada
Ministrów.
§
2. (uchylony)
§
3. Rada
Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić
na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy
niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to
potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając
jednocześnie warunki zapewniające szczególną
ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych
pracach.
Rozdział
V
Urlopy
wypoczynkowe
Art.
205. [Prawo do urlopu]
§
1. Młodociany
uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej
pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
§
2. Z
upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w
wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w
którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20
dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed
ukończeniem 18 lat.
§
3. Młodocianemu
uczęszczającemu do szkoły należy udzielić
urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie
nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2,
pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo
urlopu w okresie ferii szkolnych.
§
4. Pracodawca
jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły
dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych
urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie
z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego
wlicza się do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
§
5. W
sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do
urlopów przysługujących młodocianym stosuje się
przepisy działu siódmego.
Rozdział
VI
Rzemieślnicze
przygotowanie zawodowe
Art.
206. [Przygotowanie zawodowe u pracodawcy rzemieślnika]
Przepisy
art. 190-205 stosuje się odpowiednio do młodocianych
zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u
pracodawców będących rzemieślnikami.
DZIAŁ
DZIESIĄTY
Bezpieczeństwo
i higiena pracy
Rozdział
I
Podstawowe
obowiązki pracodawcy
Art.
207. [Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP]
§
1. Pracodawca
ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i
higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności
pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w
dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie
wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny
pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w
art. 23711
§ 2.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników
przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i
techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1)
organizować pracę w sposób zapewniający
bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2)
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów
oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać
polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz
kontrolować wykonanie tych poleceń;
3)
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu
doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia
pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się
warunki wykonywania pracy;
4)
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej
wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy,
stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska
pracy;
5)
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych,
pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią
oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych
działań profilaktycznych;
6)
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji
i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami
pracy;
7)
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora
pracy.
§
21.
Koszty
działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie
mogą obciążać pracowników.
§
3. Pracodawca
oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać,
w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na
nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym
przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art.
2071.
[Informowanie pracowników]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
1)
zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w
zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i
przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w
przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i
życiu pracowników;
2)
działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu
wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których
mowa w pkt 1;
3)
pracownikach wyznaczonych do:
a)
udzielania pierwszej pomocy,
b)
wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów
i ewakuacji pracowników.
§
2. Informacja
o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1)
imię i nazwisko;
2)
miejsce wykonywania pracy;
3)
numer telefonu służbowego lub innego środka
komunikacji elektronicznej.
Art.
208. [Współdziałanie pracodawców]
§
1. W
razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę
pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców,
pracodawcy ci mają obowiązek:
1)
współpracować ze sobą;
2)
wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad
bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników
zatrudnionych w tym samym miejscu;
3)
ustalić zasady współdziałania uwzględniające
sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń
dla zdrowia lub życia pracowników;
4)
informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich
przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania
zagrożeniom zawodowym występującym podczas
wykonywanych przez nich prac.
§
2. Wyznaczenie
koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia
poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia
bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich
pracownikom.
§
3. Pracodawca,
na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni
przez różnych pracodawców, jest obowiązany
dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom,
informacje, o których mowa w art. 2071.
Art.
209.
(uchylony)
Art.
2091.
[Obowiązki pracodawcy w zakresie pierwszej pomocy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany:
1)
zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej
pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i
ewakuacji pracowników;
2)
wyznaczyć pracowników do:
a)
udzielania pierwszej pomocy,
b)
wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów
i ewakuacji pracowników;
3)
zapewnić łączność ze służbami
zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w
zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.
§
2. Działania,
o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do
rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby
zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających
na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących
zagrożeń.
§
3. Liczba
pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich
szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj
i poziom występujących zagrożeń.
§
4. W
przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie
pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych -
działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może
wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się
odpowiednio.
Art.
2092.
[Obowiązki pracodawcy w sytuacji wystąpienia zagrożenia
dla życia i zdrowia lub możliwości wystąpienia
takiego zagrożenia]
§
1. W
przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla
zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
1)
niezwłocznie poinformować pracowników o tych
zagrożeniach oraz podjąć działania w celu
zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
2)
niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje
umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego
zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca
zagrożenia w miejsce bezpieczne.
§
2. W
razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla
zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
1)
wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie
oddalenia się w miejsce bezpieczne;
2)
do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia
wznowienia pracy.
Art.
2093.
[Uprawnienie pracowników do działania w celu uniknięcia
niebezpieczeństwa]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku
wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia
lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób,
podjęcie działań w celu uniknięcia
niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z przełożonym
- na miarę ich wiedzy i dostępnych środków
technicznych.
§
2. Pracownicy,
którzy podjęli działania, o których mowa w §
1, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych
konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie
zaniedbali swoich obowiązków.
Rozdział
II
Prawa
i obowiązki pracownika
Art.
210. [Przesłanki powstrzymania się od wykonywania
pracy]
§
1. W
razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa
i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie
dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego
praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma
prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając
o tym niezwłocznie przełożonego.
§
2. Jeżeli
powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia,
o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się
z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie
przełożonego.
§
21.
Pracownik
nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego
konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia
się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których
mowa w § 1 i 2.
§
3. Za
czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się
z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w §
1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§
4. Pracownik
ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego,
powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej
szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy
jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy
i stwarza zagrożenie dla innych osób.
§
5. Przepisy
§ 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego
obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub
mienia.
§
6. Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
10
w porozumieniu z Ministrem
Zdrowia i Opieki Społecznej
11
określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac
wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.
Art.
211. [Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie BHP]
Przestrzeganie
przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest
podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności
pracownik jest obowiązany:
1)
znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać
udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz
poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
2)
wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i
zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się
do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek
przełożonych;
3)
dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi
i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
4)
stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać
przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży
i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
5)
poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz
innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do
wskazań lekarskich;
6)
niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym
w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub
zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a
także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,
o grożącym im niebezpieczeństwie;
7)
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi
w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art.
212. [Obowiązki osoby kierującej pracownikami]
Osoba
kierująca pracownikami jest obowiązana:
1)
organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy;
2)
dbać o sprawność środków ochrony
indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
3)
organizować, przygotowywać i prowadzić prace,
uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed
wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami
związanymi z warunkami środowiska pracy;
4)
dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i
wyposażenia technicznego, a także o sprawność
środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z
przeznaczeniem;
5)
egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
6)
zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego
opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Rozdział
III
Obiekty
budowlane i pomieszczenia pracy
Art.
213. [Obowiązki pracodawcy w razie przebudowy zakładu
pracy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa
obiektu budowlanego, w którym przewiduje się
pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów
uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny
pracy.
§
2. Obiekt
budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia
pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§
3. Przebudowa
obiektu budowlanego, w którym znajdują się
pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę
warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
§
4. Przepisy
§ 1-3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub
przebudowa dotyczy części obiektu budowlanego, w której
znajdują się pomieszczenia pracy.
Art.
214. [Standard pomieszczeń pracy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie
do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące
się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia
z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i
higieniczne warunki pracy.
Rozdział
IV
Maszyny
i inne urządzenia techniczne
Art.
215. [Minimalne wymagania BHP dla maszyn]
Pracodawca
jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne
urządzenia techniczne:
1)
zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w
szczególności zabezpieczały pracownika przed
urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych,
porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem,
działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz
szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników
środowiska pracy;
2)
uwzględniały zasady ergonomii.
Art.
216. [Obligatoryjne stosowanie zabezpieczeń]
§
1. Pracodawca
wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia
techniczne, które nie spełniają wymagań
określonych w art. 215.
§
2. W
przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od
warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego
urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy
do obowiązków pracodawcy.
Art.
217. [Standardy jakości maszyn i urządzeń]
Niedopuszczalne
jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia
techniczne, które nie spełniają wymagań
dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych
przepisach.
Art.
218. [Narzędzia pracy]
Przepisy
art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.
Art.
219. [Wymagania szczególne]
Przepisy
art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych
przepisami dotyczącymi maszyn i innych urządzeń
technicznych:
1)
będących środkami transportu kolejowego,
samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego i
lotniczego;
2)
podlegających przepisom o dozorze technicznym;
3)
podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego;
4)
podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach
podległych Ministrowi Obrony Narodowej oraz ministrowi
właściwemu do spraw wewnętrznych;
5)
podlegających przepisom Prawa atomowego.
Rozdział
V
Czynniki
oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie
dla zdrowia lub życia
Art.
220. [Ustalenie stopnia szkodliwości materiałów]
§
1. Niedopuszczalne
jest stosowanie materiałów i procesów
technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości
dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków
profilaktycznych.
§
2. Minister
Zdrowia i Opieki Społecznej
12
w porozumieniu z Ministrem
Pracy i Polityki Socjalnej
13
oraz właściwymi ministrami określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań
materiałów i procesów technologicznych w celu
ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych
badań;
2)
zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów
i procesów technologicznych ze względu na ich szkodliwość
dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub
transportu od przestrzegania określonych warunków.
§
3. Przepisy
§ 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin.
Art.
221. [Zasady stosowania substancji i preparatów
chemicznych]
§
1. Niedopuszczalne
jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin
nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich
identyfikację.
§
2. Niedopuszczalne
jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,
substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny
stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu
tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także
opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem,
pożarem lub wybuchem.
§
3. Stosowanie
substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji
stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej
zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków
zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.
§
4. Zasady
klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem
zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji
chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart
charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określają
odrębne przepisy.
§
5. (uchylony)
Art.
222. [Narażenie na czynniki rakotwórcze i
mutagenne]
§
1. W
razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie
substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny,
czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub
stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień
tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki.
§
2. Pracodawca
rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami
chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami
technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także
prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach.
§
3. Minister
właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy, uwzględniając
zróżnicowane właściwości substancji
chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych
środków zabezpieczających przed zagrożeniami
wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub
procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym
lub mutagennym i sposób ich rejestrowania;
2)
sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie
powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z
substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami
technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
3)
sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych
przy tych pracach;
4)
wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników
na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy
technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym
oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów
do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub
stwierdzania chorób zawodowych;
5)
szczegółowe warunki ochrony pracowników przed
zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich
mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu
rakotwórczym lub mutagennym;
6)
warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników
narażonych na działanie substancji chemicznych, ich
mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o
działaniu rakotwórczym lub mutagennym.
Art.
2221.
[Narażenie na szkodliwe czynniki biologiczne]
§
1. W
razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie
szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje
wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a
jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień
tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki.
§
2. Pracodawca
prowadzi rejestr prac narażających pracowników na
działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz
rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.
§
3. Minister
właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy, uwzględniając
zróżnicowane działanie czynników
biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność
podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających
przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy w
warunkach narażenia na działanie czynników
biologicznych, określi, w drodze rozporządzenia:
1)
klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych;
2)
wykaz prac narażających pracowników na działanie
czynników biologicznych;
3)
szczegółowe warunki ochrony pracowników przed
zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne,
w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia
ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na
działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków
oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych
pracowników;
4)
sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników,
o których mowa w § 2, oraz sposób przechowywania i
przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych
do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.
Art.
223. [Ochrona przed promieniowaniem jonizującym]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany chronić pracowników przed
promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł
sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku
pracy.
§
2. Dawka
promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł
naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach
narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać
dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach
dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.
Art.
224. [Obowiązek zapobiegania niebezpieczeństwom dla
życia i zdrowia]
§
1. Pracodawca
prowadzący działalność, która stwarza
możliwość wystąpienia nagłego
niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników,
jest obowiązany podejmować działania zapobiegające
takiemu niebezpieczeństwu.
§
2. W
przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest
obowiązany zapewnić:
1)
odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i
sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby
należycie przeszkolone;
2)
udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.
§
3. Przepisy
§ 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w
odrębnych przepisach,
dotyczących katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.
Art.
225. [Obligatoryjne stosowanie asekuracji]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których
istnieje możliwość wystąpienia szczególnego
zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były
wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia
asekuracji.
§
2. Wykaz
prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po
konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, uwzględniając
przepisy wydane na podstawie art. 23715.
Rozdział
VI
Profilaktyczna
ochrona zdrowia
Art.
226. [Dokumentacja i informacja o ryzyku zawodowym]
Pracodawca:
1)
ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną
pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne
zmniejszające ryzyko;
2)
informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże
się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed
zagrożeniami.
Art.
227. [Zapobieganie chorobom zawodowym]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany stosować środki zapobiegające
chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną
pracą, w szczególności:
1)
utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia
ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia
czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące
do pomiarów tych czynników;
2)
przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników
szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki
tych badań i pomiarów oraz udostępniać je
pracownikom.
§
2. Minister
właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając
zróżnicowane działanie na organizm człowieka
czynników szkodliwych występujących w środowisku
pracy oraz konieczność podjęcia niezbędnych
środków zabezpieczających przed ich działaniem,
określi, w drodze rozporządzenia:
1)
tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań
i pomiarów, o których mowa w § 1 pkt 2;
2)
przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów
ciągłych;
3)
wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące
badania i pomiary;
4)
sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych
badań i pomiarów;
5)
wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników
badań i pomiarów pracownikom.
Art.
228. [Komisja międzyresortowa do spraw NDS]
§
1. Prezes
Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia,
Międzyresortową Komisję do Spraw Najwyższych
Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń
Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy,
określi jej uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.
§
2. Do
zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy:
1)
przedkładanie Ministrowi
Pracy i Polityki Socjalnej
14
wniosków dotyczących wartości najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy - do
celów określonych w § 3;
2)
inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań,
o których mowa w pkt 1.
§
3. Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
15
w porozumieniu z Ministrem
Zdrowia i Opieki Społecznej
16
określi, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
Art.
229. [Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie]
§
1. Wstępnym
badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11,
podlegają:
1)
osoby przyjmowane do pracy;
2)
pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i
inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których
występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki
uciążliwe.
§
11.
Wstępnym
badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
1)
przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo
stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu
30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego
stosunku pracy z tym pracodawcą;
2)
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu
30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego
stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie
lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w
warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i
pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają
warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z
wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac
szczególnie niebezpiecznych.
§
12.
Przepis
§ 11
pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy
osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym
pracodawcą.
§
13.
Pracodawca
żąda od osoby, o której mowa w § 11
pkt 2 oraz w § 12,
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na
badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.
§
2. Pracownik
podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności
do pracy trwającej dłużej niż 30 dni,
spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym
badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania
pracy na dotychczasowym stanowisku.
§
3. Okresowe
i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę
możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy
w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej
miejscowości przysługują mu należności na
pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących
przy podróżach służbowych.
§
4. Pracodawca
nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań
do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w
skierowaniu na badania lekarskie.
§
4a. Wstępne,
okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na
podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
§
5. Pracodawca
zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na
działanie substancji i czynników rakotwórczych lub
pyłów zwłókniających jest obowiązany
zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
1)
po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub
pyłami;
2)
po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba
zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.
§
6. Badania,
o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na
koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z
uwagi na warunki pracy.
§
7. Pracodawca
przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o
których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania
uzyskane na podstawie § 13
oraz skierowania, o których mowa w § 4a.
§
71.
W
przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu,
o którym mowa w § 13,
nie odpowiadają warunkom występującym na danym
stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to
skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego
skierowania.
§
8. Minister
właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w §
1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a
także sposób dokumentowania i kontroli badań
lekarskich,
2)
tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów
przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej
podstawie,
3)
zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i
orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów,
4)
zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w §
6 zdanie drugie,
5)
dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać
lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w §
1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę
zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie
-
uwzględniając konieczność zapewnienia
prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań
lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej
opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a
także informacji umożliwiających porównanie
warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób
poddanych badaniom.
Art.
230. [Uprawnienia w związku z chorobą zawodową]
§
1. W
razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na
powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na
podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony
w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy
nienarażającej go na działanie czynnika, który
wywołał te objawy.
§
2. Jeżeli
przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres
nieprzekraczający 6 miesięcy.
Art.
231. [Przeniesienie do odpowiedniej pracy]
Pracodawca,
na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy
pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania
dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu
przepisów
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Art.
232. [Obowiązek zapewnienia profilaktycznych posiłków
i napojów]
Pracodawca
jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w
warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie,
odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne
ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów
określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków
i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a
także przypadki i warunki ich wydawania.
Art.
233. [Obowiązek zapewnienia środków i urządzeń
higieniczno-sanitarnych]
Pracodawca
jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia
higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki
higieny osobistej.
Rozdział
VII
Wypadki
przy pracy i choroby zawodowe
Art.
234. [Wypadek przy pracy – obowiązki pracodawcy]
§
1. W
razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć
niezbędne działania eliminujące lub ograniczające
zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom
poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i
przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki
zapobiegające podobnym wypadkom.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego
okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym,
ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym
innym wypadku, który wywołał wymienione skutki,
mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy.
§
3. Pracodawca
jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy
pracy.
§
31.
Pracodawca
jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia
okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą
dokumentacją powypadkową przez 10 lat.
§
4. Koszty
związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków
przy pracy ponosi pracodawca.
Art.
235. [Obligatoryjne zgłoszenie przypadku choroby
zawodowej]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu
państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu
okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia
choroby zawodowej.
§
2. Obowiązek,
o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu
właściwego do rozpoznania choroby zawodowej, o którym
mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6.
§
21.
W
każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:
1)
lekarz,
2)
lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął
takie podejrzenie u pacjenta
-
kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby
zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania.
§
22.
Zgłoszenia
podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać
pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że
występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką
chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza
podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim
profilaktyczną opiekę zdrowotną.
§
3. W
razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest
obowiązany:
1)
ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i
rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w
porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem
sanitarnym;
2)
przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników
powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne
niezbędne środki zapobiegawcze;
3)
zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
§
4. Pracodawca
jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki
stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie
choroby.
§
5. Pracodawca
przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu
medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237
§ 11
oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.
Art.
2351.
[Definicja choroby zawodowej]
Za
chorobę zawodową uważa się chorobę,
wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w
wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić
bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została
ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla
zdrowia występujących w środowisku pracy albo w
związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem
zawodowym".
Art.
2352.
[Rozpoznanie choroby zawodowej]
Rozpoznanie
choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może
nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu
zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod
warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów
chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.
Art.
236. [Obligatoryjne analizowanie przyczyn wypadków i
chorób]
Pracodawca
jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny
wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób
związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie
wyników tych analiz stosować właściwe środki
zapobiegawcze.
Art.
237. [Delegacja ustawowa]
§
1. Rada
Ministrów określi w drodze rozporządzenia:
1)
sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności
i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich
dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w
rejestrze wypadków przy pracy,
2)
skład zespołu powypadkowego,
3)
wykaz chorób zawodowych,
4)
okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów
chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo
wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu
zawodowym,
5)
sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania
podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych,
6)
podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób
zawodowych
-
uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie
patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych przez czynniki
szkodliwe dla człowieka występujące w środowisku
pracy oraz kierując się koniecznością
zapobiegania występowaniu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych.
§
11.
Rada
Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut
medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła
zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym
ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację
instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań.
§
2. Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, wzór protokołu ustalenia
okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane
dotyczące poszkodowanego, składu zespołu
powypadkowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie, że
wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i
zalecane środki profilaktyczne, a także pouczenie dla stron
postępowania powypadkowego.
§
3. Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy
pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy,
poszkodowanego, wypadku przy pracy, a także jego skutków
oraz sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do
właściwego urzędu statystycznego.
§
4. Minister
właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków
tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób
zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory
dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym
tych chorób oraz dane objęte rejestrem.
2)
(uchylony)
Art.
2371.
[Świadczenia z ubezpieczenia społecznego; roszczenie o
odszkodowanie]
§
1. Pracownikowi,
który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na
chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym
mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia
z ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych
przepisach.
§
2. Pracownikowi,
który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od
pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku
z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz
przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem
utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości
pieniężnych.
Rozdział
VIII
Szkolenie
Art.
2372.
[BHP w szkolnych programach nauczania]
Minister
Edukacji Narodowej
17
jest
obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach
nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z
Ministrem
Pracy i Polityki Socjalnej
18
.
Art.
2373.
[Obligatoryjne przeszkolenie z BHP]
§
1. Nie
wolno dopuścić pracownika do pracy, do której
wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych
umiejętności, a także dostatecznej znajomości
przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w
zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go
do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w
przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku
pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio
przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
§
21.
Pracodawca
jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących
na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo
powtarzane.
§
22.
Szkolenie
okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest
wymagane w przypadku pracownika na stanowisku
administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej
działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów
o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności,
dla której ustalono nie wyższą niż trzecia
kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, o
której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to
konieczne.
§
23.
W
przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności
pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej
znajdzie się w grupie działalności, dla której
zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w
rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu
wypadków przy pracy i chorób zawodowych, pracodawca
jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe
pracownika, o którym mowa w § 22,
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w terminie nie
dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia
ustalenia wyższej kategorii ryzyka.
§
24.
Przepis
§ 23
stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o której
mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że przeprowadzenie szkolenia
okresowego pracownika, o którym mowa w § 22,
stało się konieczne. Szkolenie okresowe przeprowadza się
w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc
od dnia dokonania oceny ryzyka.
§
3. Szkolenia,
o których mowa w § 2, odbywają się w czasie
pracy i na koszt pracodawcy.
Art.
2374.
[Instrukcje i wskazówki pracodawcy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami
i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi
wykonywanych przez nich prac.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje
i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
na stanowiskach pracy.
§
3. Pracownik
jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się
z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art.
2375.
[Delegacja ustawowa]
Minister
właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia w
dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego
szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji
programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia
oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą
być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.
Rozdział
IX
Środki
ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze
Art.
2376.
[Prawo do bezpłatnych środków ochrony indywidualnej]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie
środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed
działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników
występujących w środowisku pracy oraz informować
go o sposobach posługiwania się tymi środkami.
§
2. (uchylony)
§
3. Pracodawca
jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony
indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące
oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.
Art.
2377.
[Prawo do bezpłatnej odzieży i obuwia roboczego]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie
odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania
określone w Polskich Normach:
1)
jeżeli odzież własna pracownika może ulec
zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
2)
ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§
2. Pracodawca
może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się
używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej
odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§
3. Przepis
§ 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane
prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn
i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące
intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia
roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi
albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
§
4. Pracownikowi
używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego,
zgodnie z § 2, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny
w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Art.
2378.
[Rodzaje niezbędnych środków ochrony]
§
1. Pracodawca
ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży
i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych
stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376
§ 1 i art. 2377
§ 1, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i
obuwia roboczego.
§
2. Środki
ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których
mowa w art. 2376
§ 1 i art. 2377
§ 1, stanowią własność pracodawcy.
Art.
2379.
[Stosowanie i utrzymanie właściwości środków
ochrony]
§
1. Pracodawca
nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków
ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały
właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić
odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i
odkażanie.
§
3. Jeżeli
pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej,
czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod
warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu
pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych
przez pracownika.
Art.
23710.
[Przechowywanie skażonych środków ochrony]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w
wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami
chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami
biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie
w miejscu przez niego wyznaczonym.
§
2. Powierzanie
pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania
przedmiotów, o których mowa w § 1, jest
niedopuszczalne.
Rozdział
X
Służba
bezpieczeństwa i higieny pracy
Art.
23711.
[Służba BHP]
§
1. Pracodawca
zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy
służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną
dalej "służbą bhp", pełniącą
funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników
powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi
zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone
szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby
bhp może sam wykonywać zadania tej służby,
jeżeli:
1)
zatrudnia do 10 pracowników albo
2)
zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy
działalności, dla której ustalono nie wyższą
niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.
§
2. Pracodawca
- w przypadku braku kompetentnych pracowników - może
powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp
oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu
powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym
mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy
powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do
wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć
szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla
pracowników tej służby.
§
3. Pracownik
służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy,
któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby,
nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich
następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień
służby bhp.
§
4. Właściwy
inspektor pracy może nakazać utworzenie służby
bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby,
jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami
zawodowymi.
§
5. Rada
Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:
1)
szczegółowy zakres działania, uprawnienia,
organizację, liczebność i podporządkowanie służby
bhp;
2)
kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Rozdział
XI
Konsultacje
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja
bezpieczeństwa i higieny pracy
Art.
23711a.
[Konsultacje w zakresie BHP]
§
1. Pracodawca
konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie
działania związane z bezpieczeństwem i higieną
pracy, w szczególności dotyczące:
1)
zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy,
wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji
chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać
zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;
2)
oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu
określonych prac oraz informowania pracowników o tym
ryzyku;
3)
tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań
tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników
do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań
w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;
4)
przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej
oraz odzieży i obuwia roboczego;
5)
szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i
higieny pracy.
§
2. Pracownicy
lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy
wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń
zawodowych.
§
3. Pracodawca
zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a
zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach
pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w
konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo
do wynagrodzenia.
§
4. Na
umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli
dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników
inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają
kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w
przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.
§
5. U
pracodawcy, u którego została powołana komisja
bezpieczeństwa i higieny pracy - konsultacje, o których
mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji,
natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4,
przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym
w skład komisji.
§
6. Pracownicy
lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek
niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności,
o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również
pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w §
5.
Art.
23712.
[Komisja BHP]
§
1. Pracodawca
zatrudniający więcej niż 250 pracowników
powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną
dalej "komisją bhp", jako swój organ doradczy i
opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej
liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby
bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę
zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników,
w tym społeczny inspektor pracy.
§
2. Przewodniczącym
komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a
wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub
przedstawiciel pracowników.
Art.
23713.
[Zadania komisji BHP]
§
1. Zadaniem
komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy,
okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,
opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków
zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,
formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków
pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w
realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy.
§
2. Posiedzenia
komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej
niż raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany w związku
z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia.
§
3. Komisja
bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1
korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu
pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.
Art.
23713a.
[Reprezentacja pracowników]
Przedstawiciele
pracowników, o których mowa w art. 23711a
i art. 23712,
są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a
jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają -
przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie
pracy.
Rozdział
XII
Obowiązki
organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami
lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo
samorządowymi
Art.
23714.
[Podstawowe obowiązki organów nadzorujących]
Organy
sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi
jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi
są obowiązane podejmować działania na rzecz
kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy, w szczególności:
1)
udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym
pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i
higieny pracy;
2)
dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa
i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach
organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu;
3)
w miarę potrzeb i możliwości - inicjować i
prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i
higieny pracy.
Rozdział
XIII
Przepisy
bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w
różnych gałęziach pracy
Art.
23715.
[Delegacja ustawowa]
§
1. Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
19
w
porozumieniu z Ministrem
Zdrowia i Opieki Społecznej
20
określi,
w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące
przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac
wykonywanych w różnych gałęziach pracy.
§
2. Ministrowie
właściwi dla określonych gałęzi pracy lub
rodzajów prac w porozumieniu z Ministrem
Pracy i Polityki Socjalnej
21
oraz Ministrem
Zdrowia i Opieki Społecznej
22
określą, w drodze rozporządzenia, przepisy
bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące tych gałęzi
lub prac.
DZIAŁ
JEDENASTY
Układy
zbiorowe pracy
Rozdział
I
Przepisy
ogólne
Art.
238. [Organizacje związkowe – definicje]
§
1. Ilekroć
w przepisach działu jest mowa o:
1)
ponadzakładowej organizacji związkowej - należy przez
to rozumieć organizację związkową będącą
ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem
(federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową
organizacją międzyzwiązkową (konfederacją);
2)
organizacji związkowej reprezentującej pracowników -
należy przez to rozumieć organizację związkową
zrzeszającą pracowników, dla których układ
jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji)
związków zawodowych, w skład którego wchodzą
te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej
organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej
takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków
zawodowych.
§
2. Przepisy
rozdziału odnoszące się do:
1)
układu - stosuje się odpowiednio do układu
ponadzakładowego i układu zakładowego;
2)
pracodawców - stosuje się odpowiednio do pracodawcy.
Art.
239. [Zakres podmiotowy układu zbiorowego]
§
1. Układ
zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych
przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że
strony w układzie postanowią inaczej.
§
2. Układem
mogą być objęci emeryci i renciści.
§
3. Układu
nie zawiera się dla:
1)
członków korpusu służby cywilnej;
2)
pracowników urzędów państwowych zatrudnionych
na podstawie mianowania i powołania;
3)
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie
wyboru, mianowania i powołania w:
a)
urzędach marszałkowskich,
b)
starostwach powiatowych,
c)
urzędach gminy,
d)
biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu
terytorialnego,
e)
biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek
samorządu terytorialnego;
4)
sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
Art.
240. [Treść układu zbiorowego]
§
1. Układ
określa:
1)
warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku
pracy, z zastrzeżeniem § 3;
2)
wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące
stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.
§
2. Układ
może określać inne sprawy poza wymienionymi w §
1, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób
bezwzględnie obowiązujący.
§
3. Układ
nie może naruszać praw osób trzecich.
§
4. Zawarcie
układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach
budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych
może nastąpić wyłącznie w ramach środków
finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń
określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§
5. Wniosek
o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników
zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych
zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie
organu, który utworzył dany podmiot lub przejął
funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym
mowa w § 4.
Art.
241.
(uchylony)
Art.
2411.
[Zakres zobowiązań]
Strony,
określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu
układu, mogą w szczególności ustalić:
1)
sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;
2)
tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;
3)
tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz
rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.
4)
(uchylony)
Art.
2412.
[Rokowania]
§
1. Zawarcie
układu następuje w drodze rokowań.
§
2. Podmiot
występujący z inicjatywą zawarcia układu jest
obowiązany powiadomić o tym każdą organizację
związkową reprezentującą pracowników, dla
których ma być zawarty układ, w celu wspólnego
prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
§
3. Strona
uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić
żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
1)
w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych
układem;
2)
w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą
sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców
lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;
3)
jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie
wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki
układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
Art.
2413.
[Zasady prowadzenia rokowań]
§
1. Każda
ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej
wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej
strony. Oznacza to w szczególności:
1)
uwzględnianie postulatów organizacji związkowej
uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;
2)
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których
realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości
finansowe pracodawców;
3)
poszanowanie interesów pracowników nieobjętych
układem.
§
2. Strony
układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii
spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych
spornych zagadnień, które mogą wyłonić się
w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają
zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,
chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym
zakresie.
Art.
2414.
[Informacja o sytuacji ekonomicznej pracodawcy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków
zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji
ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do
prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy
w szczególności informacji objętych
sprawozdawczością Głównego Urzędu
Statystycznego.
§
2. Przedstawiciele
związków zawodowych są obowiązani do
nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących
tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o
zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
§
3. Na
żądanie każdej ze stron może być powołany
ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w
sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty
ekspertyzy pokrywa strona, która żądała
powołania eksperta, chyba że strony postanowią
inaczej.
§
4. Przepisy
§ 1-3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji
niejawnych.
Art.
2415.
[Zasady i forma zawarcia układu]
§
1. Układ
zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na
czas określony.
§
2. W
układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz
wskazuje siedziby stron układu.
§
3. Przed
upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas
określony strony mogą przedłużyć jego
obowiązywanie na czas określony lub uznać układ
za zawarty na czas nieokreślony.
Art.
2416.
[Wykładnia postanowień układu]
§
1. Treść
postanowień układu wyjaśniają wspólnie
jego strony.
§
2. Wyjaśnienia
treści postanowień układu, dokonane wspólnie
przez strony układu, wiążą także strony,
które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu.
Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.
Art.
2417.
[Zasady rozwiązywania i wypowiadania układu]
§
1. Układ
rozwiązuje się:
1)
na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2)
z upływem okresu, na który został zawarty;
3)
z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze
stron.
§
2. Oświadczenie
stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu
następuje w formie pisemnej.
§
3. Okres
wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe,
chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
§
4. (utracił
moc)
§
5. (uchylony)
Art.
2418.
[Stosowanie postanowień układu po przejściu zakładu
pracy]
§
1. W
okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub
jego części na nowego pracodawcę do pracowników
stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci
przed przejściem zakładu pracy lub jego części na
nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią
inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu
obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub
jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może
stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż
wynikające z dotychczasowego układu.
§
2. Po
upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające
z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów
stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy
stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie stosuje się.
§
3. Jeżeli
w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca
przejmuje również inne osoby objęte układem
obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje
postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres
jednego roku od dnia przejęcia.
§
4. Jeżeli
pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem
ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy,
przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.
Art.
2419.
[Protokoły dodatkowe do układów]
§
1. Zmiany
do układu wprowadza się w drodze protokołów
dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się
odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§
2. Jeżeli
układ został zawarty przez więcej niż jedną
organizację związkową, przez okres jego obowiązywania
wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują
organizacje związkowe, które go zawarły, z
zastrzeżeniem § 3 i 4.
§
3. Strony
układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i
obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa,
która nie zawarła układu.
§
4. Organizacja
związkowa, która po zawarciu układu stała się
reprezentatywna na podstawie art.
252
ust.
1
lub art.
253
ust.
1
ustawy o związkach zawodowych, może wstąpić w
prawa i obowiązki strony układu, składając w tym
celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej
organizacji związkowej stosuje się odpowiednio art.
253
ust.
3-6
ustawy o związkach zawodowych, a w celu stwierdzenia
reprezentatywności - art.
251
ust. 2-12
ustawy o związkach zawodowych.
§
5. Informacja
o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki
strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.
Art.
24110.
[Porozumienie o stosowaniu układu]
§
1. Strony
uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć
porozumienie o stosowaniu w całości lub w części
układu, którego nie są stronami. Do porozumienia
stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§
2. Organ
rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1,
powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.
§
3. Zmiana
postanowień układu przez strony, które zawarły
ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, o
którym mowa w § 1.
Art.
24111.
[Obowiązek wpisu układu do rejestru]
§
1. Układ
podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1)
układów ponadzakładowych przez ministra właściwego
do spraw pracy;
2)
układów zakładowych przez właściwego
okręgowego inspektora pracy.
§
2. Układ
zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1)
trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2)
jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego
-
od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze
stron układu.
§
3. Jeżeli
postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ
uprawniony do jego rejestracji może:
1)
za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru
bez tych postanowień;
2)
wezwać strony układu do dokonania w układzie
odpowiednich zmian w terminie 14 dni.
§
4. Jeżeli
strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu
do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie
dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ
uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.
§
5. W
ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji
przysługuje odwołanie:
1)
stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego
- Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie;
2)
stronom układu zakładowego - do właściwego dla
siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy.
Sąd
rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu
postępowania cywilnego
o postępowaniu nieprocesowym.
§
51.
Osoba
mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia
zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który
układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został
on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów
zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone
na piśmie i zawierać uzasadnienie.
§
52.
Organ
rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia,
o którym mowa w § 51,
wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i
złożenia wyjaśnień niezbędnych do
rozpatrzenia zastrzeżenia.
§
53.
W
razie stwierdzenia, że układ został zawarty z
naruszeniem przepisów o zawieraniu układów
zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do
usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich
usunięcie nie jest możliwe.
§
54.
W
razie gdy:
1)
strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie
krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień,
o których mowa w § 52,
lub
2)
strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż
30 dni, nie usuną nieprawidłowości, o której
mowa w § 53,
lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe,
organ
rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów.
Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.
§
55.
Warunki
umów o pracę lub innych aktów stanowiących
podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z
układu wykreślonego z rejestru układów,
obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych
warunków. Przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie stosuje się.
§
6. Minister
właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych
zasad rejestracji układów zbiorowych pracy i prowadzenia
rejestru tych układów określi, w drodze
rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji
układów zbiorowych pracy, w szczególności
warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów
i o rejestrację układu, zakres informacji objętych
tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków,
skutki niezachowania wymogów dotyczących formy i treści
wniosków, jak również tryb wykreślenia układu
z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru układów
i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart
rejestrowych.
Art.
24112.
[Termin wejścia układu w życie]
§
1. Układ
wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej
jednak niż z dniem zarejestrowania.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany:
1)
zawiadomić pracowników o wejściu układu w
życie, o zmianach dotyczących układu oraz o
wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
2)
dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną
liczbę egzemplarzy układu;
3)
na żądanie pracownika udostępnić do wglądu
tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Art.
24113.
[Stosowanie postanowień układu]
§
1. Korzystniejsze
postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie,
zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych
przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego
aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
§
2. Postanowienia
układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się
w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków
umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają
zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność
wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Rozdział
II
Ponadzakładowy
układ zbiorowy pracy
Art.
24114.
[Ponadzakładowy układ zbiorowy – strony]
§
1. Ponadzakładowy
układ zbiorowy pracy, zwany dalej "układem
ponadzakładowym", zawierają:
1)
ze strony pracowników właściwy statutowo organ
ponadzakładowej organizacji związkowej;
2)
ze strony pracodawców właściwy statutowo organ
organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej
organizacji pracodawców.
§
2. (uchylony)
§
3. (uchylony)
Art.
24114a.
[Rokowania i zawarcie ponadzakładowego układu]
§
1. W
razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa
reprezentująca pracowników, dla których ma być
zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład
zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub
ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej
(konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona, z
zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta ponadzakładowa
organizacja związkowa.
§
2. Ogólnokrajowa
organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w
rokowaniach i zawiera układ ponadzakładowy w miejsce
wchodzących w jej skład ponadzakładowych organizacji
związkowych, reprezentujących pracowników, dla
których układ ten ma być zawarty i które
uzyskały reprezentatywność na podstawie art.
252
ust.
3
ustawy o związkach zawodowych, w razie skierowania do niej
umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez organizację
pracodawców prowadzącą rokowania w sprawie zawarcia
tego układu lub co najmniej jedną z pozostałych
ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących
rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do której
skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia
do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywności
dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego
wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić
organizacja, do której skierowany został wniosek.
§
3. W
razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca
pracodawców, którzy mają być objęci
układem ponadzakładowym, wchodzi w skład federacji lub
konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje
organizacji, w której pracodawcy są bezpośrednio
zrzeszeni.
Art.
24115.
[Inicjatywa zawarcia ponadzakładowego układu]
Prawo
wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu
ponadzakładowego przysługuje:
1)
organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze
strony pracodawców;
2)
każdej ponadzakładowej organizacji związkowej
reprezentującej pracowników, dla których ma być
zawarty układ.
Art.
24116.
[Wspólna reprezentacja pracowników]
§
1. Jeżeli
pracowników, dla których ma być zawarty układ
ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna
organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu
prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające
wspólnie poszczególne organizacje związkowe.
§
2. Jeżeli
w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z
inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, nie
krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy
zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe
przystąpią do rokowań w trybie określonym w §
1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje
związkowe, które przystąpiły do rokowań.
Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.
§
3. Warunkiem
prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest
uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej
ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art.
252
ust.
1
ustawy o związkach zawodowych.
§
4. Jeżeli
przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa
organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do
rokowań.
§
5. Układ
ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe,
które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź
co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w
rozumieniu art.
252
ust.
1
ustawy o związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.
Art.
24117.
(uchylony)
Art.
24118.
[Rozszerzenie stosowania ponadzakładowego układu]
§
1. Na
wspólny wniosek organizacji pracodawców i
ponadzakładowych organizacji związkowych, które
zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy
do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes
społeczny - rozszerzyć, w drodze rozporządzenia,
stosowanie tego układu w całości lub w części
na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego
żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego
działalność gospodarczą taką samą lub
zbliżoną do działalności pracodawców
objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych
przepisów dotyczących klasyfikacji działalności,
po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez
niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji
związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.
§
2. Wniosek
o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien
wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także
uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu
ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty
niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa
w § 1.
§
3. (uchylony)
§
4. Rozszerzenie
stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie
dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym
układem ponadzakładowym.
§
5. Do
wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się
odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz art. 2418
§ 2.
Art.
24119.
[Przechodzenie praw i obowiązków organizacji związkowych]
§
1. W
razie połączenia lub podziału organizacji związkowej
lub organizacji pracodawców, która zawarła układ
ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na
organizację powstałą w wyniku połączenia lub
podziału.
§
2. W
razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich
organizacji związkowych, będących stroną układu
ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od
stosowania układu ponadzakładowego w całości lub
w części po upływie okresu co najmniej równego
okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne
oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu.
Przepis art. 2418
§ 2 stosuje się odpowiednio.
§
3. (uchylony)
§
4. Informacje
dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają
zgłoszeniu do rejestru układów.
Art.
24120.
(uchylony)
Art.
24121.
(uchylony)
Rozdział
III
Zakładowy
układ zbiorowy pracy
Art.
24122.
(uchylony)
Art.
24123.
[Zakres podmiotowy układu zakładowego]
Zakładowy
układ zbiorowy pracy, zwany dalej "układem
zakładowym", zawiera pracodawca i zakładowa
organizacja związkowa.
Art.
24124.
[Inicjatywa zawarcia układu]
Prawo
wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego
przysługuje:
1)
pracodawcy;
2)
każdej zakładowej organizacji związkowej.
Art.
24125.
[Wspólna reprezentacja pracowników]
§
1. Jeżeli
pracowników, dla których ma być zawarty układ
zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja
związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich
wspólna reprezentacja lub działające wspólnie
poszczególne organizacje związkowe.
§
2. Jeżeli
w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z
inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym
niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,
nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do
rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia
rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które
przystąpiły do rokowań. Rokowania te są
prowadzone w trybie określonym w § 1.
§
3. Warunkiem
prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest
uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej
organizacji związkowej w rozumieniu art.
253
ust.
1
lub 2
ustawy o związkach zawodowych.
§
4. Jeżeli
przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa
organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do
rokowań.
§
5. Układ
zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe,
które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź
przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w
rozumieniu art.
253
ust.
1
lub 2
ustawy o związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.
Art.
24125a.
(uchylony)
Art.
24126.
[Ograniczenia co do treści postanowień układu]
§
1. Postanowienia
układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne
dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich
układu ponadzakładowego.
§
2. Układ
zakładowy nie może określać warunków
wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2,
oraz osób zarządzających zakładem pracy na
innej podstawie niż stosunek pracy.
Art.
24127.
[Zawieszenie stosowania układu]
§
1. Ze
względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu
zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu
stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części,
tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź
jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W
razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ
ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego
układu lub niektórych jego postanowień mogą
zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
§
2. Porozumienie,
o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru
odpowiednio układów zakładowych lub układów
ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu
stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia
przekazują stronom tego układu.
§
3. W
zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym
mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających
z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego
warunków umów o pracę i innych aktów
stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Art.
24128.
[Rokowania i zawarcie układu zakładowego]
§
1. Układ
zakładowy może obejmować więcej niż jednego
pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład
tej samej osoby prawnej.
§
2. Rokowania
nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:
1)
właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w §
1, oraz
2)
wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające
u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3.
§
3. Jeżeli
zakładowe organizacje związkowe należą do tego
samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia
rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten
związek, federację lub konfederację.
§
4. Jeżeli
w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z
inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym
niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,
nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do
rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione
organizacje związkowe, które do nich przystąpiły,
pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów,
o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe
organizacje związkowe reprezentujące pracowników
zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład
osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art.
252
ust.
1 pkt 1
i 2
oraz ust.
3
ustawy o związkach zawodowych.
§
5. Układ
zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe,
które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź
co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3,
wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe
reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców
wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w
rozumieniu art.
252
ust.
1 pkt 1
i 2
oraz ust.
3
ustawy o związkach zawodowych.
§
6. Przepisy
§ 1-5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej
osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej
niż jeden pracodawca.
Art.
24129.
[Skutki połączenia lub rozwiązania organizacji
związkowych]
§
1. (uchylony)
§
2. W
razie połączenia zakładowych organizacji związkowych,
z których choćby jedna zawarła układ zakładowy,
jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację
powstałą w wyniku połączenia.
§
3. W
razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które
zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić
od stosowania tego układu w całości lub w części
po upływie okresu co najmniej równego okresowi
wypowiedzenia układu. Przepis art. 2418
§ 2 stosuje się odpowiednio.
§
4. (uchylony)
§
5. (uchylony)
Art.
24130.
[Międzyzakładowa organizacja związkowa]
Przepisy
rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej
organizacji związkowej działającej u pracodawcy.
DZIAŁ
DWUNASTY
Rozpatrywanie
sporów o roszczenia ze stosunku pracy
Rozdział
I
Przepisy
ogólne
Art.
242. [Dochodzenie roszczeń przed sądem]
§
1. Pracownik
może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na
drodze sądowej.
§
2. Przed
skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może
żądać wszczęcia postępowania pojednawczego
przed komisją pojednawczą.
Art.
243. [Ugoda]
Pracodawca
i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia
sporu ze stosunku pracy.
Rozdział
II
Postępowanie
pojednawcze
Art.
244. [Komisje pojednawcze]
§
1. W
celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia
pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane
komisje pojednawcze.
§
2. (uchylony)
§
3. Komisję
pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i
zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa
- pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
§
4. (uchylony)
Art.
245. [Zasady powoływania komisji pojednawczych]
W
trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się:
1)
zasady i tryb powoływania komisji;
2)
czas trwania kadencji;
3)
liczbę członków komisji.
Art.
246. [Zakaz członkostwa]
Członkiem
komisji pojednawczej nie może być:
1)
osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem
pracy;
2)
główny księgowy;
3)
radca prawny;
4)
osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
Art.
247. [Regulamin w postępowaniu pojednawczym]
Komisja
pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz
jego zastępców i ustala regulamin postępowania
pojednawczego.
Art.
248. [Postępowanie na wniosek pracownika]
§
1. Komisja
pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika
zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na
wniosku stwierdza się datę jego wpływu.
§
2. Zgłoszenie
przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg
terminów, o których mowa w art. 264.
Art.
249. [Zespoły komisji]
Komisja
pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach
składających się co najmniej z 3 członków
tej komisji.
Art.
250.
(uchylony)
Art.
251. [Termin zawarcia ugody]
§
1. Komisja
pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy
w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia
wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją
pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.
§
2. W
sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub
nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264,
wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem
terminów określonych w tym przepisie.
§
3. W
sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie
pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni
od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych
sprawach - z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.
Art.
252. [Wpis ugody do protokołu]
Ugodę
zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do
protokołu posiedzenia zespołu. Protokół
podpisują strony i członkowie zespołu.
Art.
253. [Niedopuszczalność zawarcia ugody]
Niedopuszczalne
jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub
zasadami współżycia społecznego.
Art.
254. [Przekazanie sprawy sądowi pracy]
Jeżeli
postępowanie przed komisją pojednawczą nie
doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie
pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia
postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę
sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie
sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.
Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może
wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
Art.
255. [Wykonanie ugody]
§
1. W
razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu
w trybie przepisów Kodeksu
postępowania cywilnego,
po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.
§
2. Sąd
pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli
ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest
sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia
społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia
ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia
społecznego na zasadach ogólnych.
Art.
256. [Bezskuteczność ugody]
Pracownik
może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od
dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną,
jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny
interes. Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 §
2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić
tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.
Art.
257. [Prawo do wynagrodzenia członków komisji]
Sprawowanie
obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją
społeczną. Jednakże członek komisji pojednawczej
zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku
z udziałem w pracach komisji.
Art.
258. [Pokrycie kosztów działalności komisji]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki
lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe
jej funkcjonowanie.
§
2. Wydatki
związane z działalnością komisji pojednawczej
ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również
równowartość utraconego wynagrodzenia za czas
nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w
postępowaniu pojednawczym.
Art.
259.
(uchylony)
Art.
260.
(uchylony)
Art.
261.
(uchylony)
Rozdział
III
Sądy
pracy
Art.
262. [Właściwość sądów pracy]
§
1. Spory
o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy
powszechne, zwane "sądami pracy".
§
2. Nie
podlegają właściwości sądów pracy
spory dotyczące:
1)
ustanawiania nowych warunków pracy i płacy;
2)
stosowania norm pracy.
3)
(uchylony)
§
3. Zasady
tworzenia sądów pracy, organizację i tryb
postępowania przed tymi sądami regulują odrębne
przepisy.
Art.
263.
(uchylony)
Art.
264. [Termin wniesienia odwołania]
§
1. Odwołanie
od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy
w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego
umowę o pracę.
§
2. Żądanie
przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu
pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia
wygaśnięcia umowy o pracę.
§
3. Żądanie
nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy
w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie
przyjęcia do pracy.
Art.
265. [Zasady przywrócenia terminu]
§
1. Jeżeli
pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności,
o których mowa w art. 97 § 21
i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie
uchybionego terminu.
§
2. Wniosek
o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w
ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We
wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności
uzasadniające przywrócenie terminu.
Art.
266-280. 23
DZIAŁ
TRZYNASTY
Odpowiedzialność
za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Art.
281. [Katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika]
Kto,
będąc pracodawcą lub działając w jego
imieniu:
1)
zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których
zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
1a)
nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę,
o której mowa w art. 251
§ 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w
terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,
2)
nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę
przed dopuszczeniem go do pracy,
3)
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez
wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący
przepisy prawa pracy,
4)
stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w
przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej
pracowników,
5)
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach
pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu
młodocianych,
6)
nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,
6a)
nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym
mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945
§ 2 i art. 946
pkt
2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z
odrębnych przepisów,
7)
pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem;
-
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Art.
282. [Katalog wykroczeń; kara grzywny]
§
1. Kto,
wbrew obowiązkowi:
1)
nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub
innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo
uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny
pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia
bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
2)
nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu
wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
3)
nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,
-
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
§
2. Tej
samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje
podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody
zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.
Art.
283. [Katalog wykroczeń związanych z BHP]
§
1. Kto,
będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny
pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi,
nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
§
2. Tej
samej karze podlega, kto:
1)
(uchylony)
2)
wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa
obiektu budowlanego albo jego części, w których
przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na
podstawie projektów uwzględniających wymagania
bezpieczeństwa i higieny pracy;
3)
wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i
inne urządzenia techniczne, które nie spełniają
wymagań dotyczących oceny zgodności;
4)
wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony
indywidualnej, które nie spełniają wymagań
dotyczących oceny zgodności;
5)
wbrew obowiązkowi stosuje:
a)
materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia
stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez
podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
b)
substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób
widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
c)
substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje
stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające
zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także
opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem,
pożarem lub wybuchem;
6)
wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego
inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu
o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy
pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał
wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli
może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza
choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie
ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia
niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące
takich wypadków i chorób;
7)
nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu
nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;
8)
utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji
Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie
wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych
do wykonywania jej zadań;
9)
bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do
wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez
dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.
Rozdział
II
(uchylony)
Art.
284
(uchylony)
Art.
285
(uchylony)
Art.
286
(uchylony)
Art.
287
(uchylony)
Art.
288
(uchylony)
Art.
289
(uchylony)
Art.
290
(uchylony)
Art.
2901
(uchylony)
DZIAŁ
CZTERNASTY
Przedawnienie
roszczeń
Art.
291. [Przedawnienie roszczeń]
§
1. Roszczenia
ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od
dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
§
2. Jednakże
roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez
pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z
upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął
wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie
później jednak niż z upływem 3 lat od jej
wyrządzenia.
§
21.
Przepis
§ 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o
którym mowa w art. 611
oraz w art. 1011
§ 2.
§
3. Jeżeli
pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do
przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się
przepisy Kodeksu
cywilnego.
§
4. Terminy
przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane
przez czynność prawną.
§
5. Roszczenie
stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do
rozstrzygania sporów, jak również roszczenie
stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w
kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10
lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Art.
292. [Dochodzenie przedawnionego roszczenia]
Roszczenia
przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten,
przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się
korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem
przedawnienia jest nieważne.
Art.
293. [Wstrzymanie biegu przedawnienia]
Bieg
przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły
wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących
mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do
rozstrzygania sporów.
Art.
2931.
[Wstrzymanie biegu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy]
Bieg
przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się,
a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu
wychowawczego.
Art.
294. [Bieg przedawnienia]
Przedawnienie
względem osoby, która nie ma pełnej zdolności
do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa
do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może
skończyć się wcześniej niż z upływem 2
lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od
dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin
przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia
ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym
ustała przyczyna jego ustanowienia.
Art.
295. [Przerwanie biegu przedawnienia]
§
1. Bieg
przedawnienia przerywa się:
1)
przez każdą czynność przed właściwym
organem powołanym do rozstrzygania sporów lub
egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio
w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia
roszczenia;
2)
przez uznanie roszczenia.
§
2. Po
każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli
przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z
przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie
na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu
dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia
roszczenia nie zostanie zakończone.
DZIAŁ
CZTERNASTYA
(uchylony)
Art.
2951.
(uchylony)
Art.
2952.
(uchylony)
DZIAŁ
PIĘTNASTY
Przepisy
końcowe
Art.
296.
(uchylony)
Art.
297. [Delegacja ustawowa]
Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
24
określi w drodze rozporządzenia:
1)
sposób ustalania wynagrodzenia:
a)
przysługującego w okresie niewykonywania pracy,
b)
stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar
pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw
pośmiertnych lub innych należności przewidzianych w
Kodeksie pracy;
2)
sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych
do wynagrodzenia.
Art.
298.
(uchylony)
Art.
2981.
[Delegacja ustawowa]
Minister
właściwy do spraw pracy w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw informatyzacji określi, w drodze
rozporządzenia:
1)
zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz
zmiany postaci dokumentacji pracowniczej, z uwzględnieniem
wymagań dotyczących dokumentacji w postaci elektronicznej w
zakresie organizacji jej przetwarzania i przenoszenia pomiędzy
systemami teleinformatycznymi,
2)
sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o
możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej w przypadku
upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej
dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej prowadzenia i
przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji
pracowniczej,
3)
sposób wydawania kopii całości lub części
dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi lub
osobom, o których mowa w art. 949
§ 3
-
uwzględniając konieczność rzetelnego prowadzenia
dokumentacji pracowniczej, zapewnienia realizacji prawa dostępu
do tej dokumentacji, potrzebę przechowywania dokumentacji
pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej
poufności, integralności, kompletności oraz
dostępności, w warunkach niegrożących jej
uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Art.
2982.
[Delegacja ustawowa]
Minister
Pracy i Polityki Socjalnej
25
określi, w drodze rozporządzenia, sposób
usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres
przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także
przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.
2983.
(uchylony)
Art.
299.
(uchylony)
Art.
300. [Odpowiednie stosowanie przepisów k.c.]
W
sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy
stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu
cywilnego,
jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Art.
301. [Odesłanie]
§
1. Szczególne
uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych
do czynnej służby wojskowej i zwolnionych z tej służby
normują przepisy
o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz
przepisy
o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.
§
2. Okres
czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu
zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach,
o których mowa w § 1.
Art.
302. [Wliczanie okresów służby do okresu
zatrudnienia]
Do
okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji,
Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu
Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze
Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony
Państwa, Służbie Więziennej, Straży
Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i
na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.
Art.
303. [Praca nakładcza]
§
1. Rada
Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres
stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących
pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z
odmiennych warunków wykonywania tej pracy.
§
2. Rada
Ministrów może określić, w drodze
rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy
do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie
niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą,
ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków
wykonywania tej pracy.
Art.
304. [BHP wobec osób zatrudnionych na innej podstawie
niż stosunek pracy]
§
1. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki
pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym
wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek
pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny
rachunek działalność gospodarczą.
§
2. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki
zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez
studentów i uczniów niebędących jego
pracownikami.
§
3. Obowiązki
określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do
przedsiębiorców niebędących pracodawcami,
organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
1)
na innej podstawie niż stosunek pracy;
2)
prowadzące na własny rachunek działalność
gospodarczą.
§
4. W
razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp
osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest
obowiązany zastosować środki niezbędne do
zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.
§
5. Minister
Obrony Narodowej - w stosunku do żołnierzy w czynnej
służbie wojskowej, a Minister Sprawiedliwości - w
stosunku do osób przebywających w zakładach karnych
lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem
Pracy i Polityki Socjalnej
26
, określą, w drodze rozporządzeń, zakres
stosowania do tych osób przepisów działu
dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub
prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę.
Art.
3041.
[Obowiązki w zakresie BHP osób zatrudnionych na innej
podstawie niż stosunek pracy]
Obowiązki,
o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez
pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą
również na osobach fizycznych wykonujących pracę
na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub
w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot
organizujący pracę, a także na osobach prowadzących
na własny rachunek działalność gospodarczą,
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
lub inny podmiot organizujący pracę.
Art.
3042.
[Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych]
Do
członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych
i współpracujących z nimi członków ich
rodzin oraz członków spółdzielni kółek
rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art.
208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art.
220 § 1 i art. 221 § 1-3.
Art.
3043.
[Osoby prowadzące działalność gospodarczą]
Do
osób fizycznych prowadzących na własny rachunek
działalność gospodarczą stosuje się
odpowiednio art. 208 § 1.
Art.
3044.
[Przydzielanie środków ochrony osobom wykonującym
prace krótkotrwałe]
Pracodawca
jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież
roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym
krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w
czasie których ich własna odzież może ulec
zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu
na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.
Art.
3045.
[Dopuszczalność pracy dzieci; tryb wydawania zezwolenia]
§
1. Wykonywanie
pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do
ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie
na rzecz podmiotu prowadzącego działalność
kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i
wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego
dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora
pracy.
§
2. Właściwy
inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1,
na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.
§
3. Właściwy
inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie
pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym
w § 1:
1)
powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju
psychofizycznego dziecka;
2)
zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
§
4. Podmiot,
o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o
wydanie zezwolenia:
1)
pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna
dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć
zarobkowych;
2)
opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą
braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub
innych zajęć zarobkowych;
3)
orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do
wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć
zarobkowych;
4)
jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię
dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza,
dotyczącą możliwości wypełniania przez
dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub
innych zajęć zarobkowych.
§
5. Zezwolenie,
o którym mowa w § 1, powinno zawierać:
1)
dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;
2)
oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w
zakresie przewidzianym w § 1;
3)
określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych,
które może wykonywać dziecko;
4)
określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy
lub innych zajęć zarobkowych;
5)
określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub
innych zajęć zarobkowych;
6)
inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro
dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub
innych zajęć zarobkowych przez dziecko.
§
6. Na
wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy
inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.
§
7. Właściwy
inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli
stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają
warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.
Art.
305.
(uchylony)
1 Niniejsza
ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia
następujących dyrektyw Wspólnot
Europejskich:1) dyrektywy
83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony
pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na
działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. WE L 263 z
24.09.1983, z późn. zm.),2) dyrektywy
86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników
przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie
hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986),
3) dyrektywy
89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków
w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w
miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989),4) dyrektywy
89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych
wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w
miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w
rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z
30.12.1989),5) dyrektywy
89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych
wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny użytkowania
sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z późn.
zm.),6) dyrektywy
89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań
w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników
korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),7) dyrektywy
90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań
dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas
ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku
możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza
urazów kręgosłupa pracowników (czwarta
szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),8) dyrektywy
90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań
w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z
urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),9) dyrektywy
90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników
przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie
czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z późn.
zm.),10) dyrektywy
91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych
wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie
ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem
na działanie czynników chemicznych, fizycznych i
biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z
05.07.1991),11) dyrektywy
91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki
mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia
w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na
czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206
z 29.07.1991),12) dyrektywy
91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku
pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o
warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288
z 08.07.1992),13) dyrektywy
92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie
minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),14) dyrektywy
92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań
dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w
miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w
rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z
26.08.1992),15) dyrektywy
92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia
środków służących wspieraniu poprawy w
miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży,
pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących
piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w
rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z
28.11.1992),16) dyrektywy
93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych
aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z
13.12.1993),17) dyrektywy
94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób
młodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994),18) dyrektywy
96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego
dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską
Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców
/UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/
oraz Europejską Konfederację Związków
Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z
19.06.1996),19) (uchylony),20) dyrektywy
97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru
dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć
(Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),21) dyrektywy
98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i
bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym
z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998),22) dyrektywy
99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia
ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i
Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków
Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),23) dyrektywy
1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań
dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może
wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000),24) dyrektywy
2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę
93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów
organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i
działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz.
WE L 195 z 01.08.2000),25) dyrektywy
2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą
listę indykatywnych wartości granicznych narażenia na
czynniki zewnętrzne podczas pracy - w związku z wykonaniem
dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa
pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami
chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z
16.06.2000),26) dyrektywy
2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie
zasadę równego traktowania osób bez względu
na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z
19.07.2000),27) dyrektywy
2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony
pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na
działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),28) dyrektywy
2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne
warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i
pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),29) dyrektywy
2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań
w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących
narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami
fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w
rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z
06.07.2002), 30) dyrektywy
2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań
w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących
narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami
fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z
15.02.2003), 31) dyrektywy
2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia
zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu
rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC
oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE (Dz. Urz. UE L 68 z
18.03.2010, str. 13).Dane dotyczące ogłoszenia aktów
prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie - z dniem
uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w
Unii Europejskiej - dotyczą ogłoszenia tych aktów w
Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej - wydanie specjalne.
2Z
dniem 25 kwietnia 2005 r. art. 231
w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność
Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku
pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu
Państwa - zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny
zakład opieki zdrowotnej, został uznany za niezgodny z art.
32 ust. 1
w związku z art.
64 ust. 2
Konstytucji RP, wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4
kwietnia 2005 r. sygn. akt SK
7/03
(Dz.U.2005.68.610).
3 Art.
50 § 3 częściowo został uznany za niezgodny z
art.
32 ust. 1
Konstytucji RP wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11
grudnia 2018 r. sygn. akt P 133/15 (Dz.U.2018.2377) z dniem 20
grudnia 2018 r. Zgodnie z tym wyrokiem wymieniony wyżej przepis
traci moc w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu
ochroną przedemerytalną wynikającą z art.
39
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U.2018.917),
któremu umowę o pracę zawartą na czas określony
wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej
umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd
bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej
rozwiązania - przywrócenia do pracy na poprzednich
warunkach.
4 Od
dnia 1 stycznia 1998 r. przepis § 5 - w części
dotyczącej nagrody z zakładowego funduszu nagród -
odnosi się do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników
jednostek sfery budżetowej, zgodnie z art.
6
ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym
dla pracowników jednostek sfery budżetowej
(Dz.U.1997.160.1080).
5 Art.
130 § 2 w obecnym brzmieniu nie ma zdania drugiego.
6 Obecnie
zakładach leczniczych podmiotów leczniczych, na podstawie
art.
40
ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy o działalności
leczniczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2016.960), która
weszła w życie z dniem 15 lipca 2016 r.
7 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
8 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
9 Obecnie
ministrem właściwym do spraw oświaty i wychowania,
zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 15
oraz art.
20
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
10 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
11 Obecnie
ministrem właściwym do spraw zdrowia, zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 28
oraz art.
33
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
12 Obecnie
ministrem właściwym do spraw zdrowia, zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 28
oraz art.
33
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
13 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
14 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
15 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
16 Obecnie
ministrem właściwym do spraw zdrowia, zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 28
oraz art.
33
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
17 Obecnie
ministrem właściwym do spraw oświaty i wychowania,
zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 15
oraz art.
20
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
18 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
19 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
20 Obecnie
ministrem właściwym do spraw zdrowia, zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 28
oraz art.
33
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
21 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
22 Obecnie
ministrem właściwym do spraw zdrowia, zgodnie z art.
4 ust. 1
i art.
5 pkt 28
oraz art.
33
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
23 Zgodnie
z art.
4 pkt 5
ustawy z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy
spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
(Dz.U.1985.20.85), która weszła w życie z dniem 1
lipca 1985 r., dział dwunasty nie obejmuje art. 266-280.
24 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
25 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
26 Obecnie
minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art.
4 ust. 1,
art.
5 pkt 16
oraz art.
21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji
rządowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 762, 810, 1090, 1467, 1544,
1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. poz. 534), która
weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.